Ulla Sommerfelt, CEO og co-founder af designbureauet EGGS Design, sendte i sidste uge stafetten videre til Morten Raahauge. Han er Co-founder & CXO/COO hos Paretify, der står bag et værktøj, som giver lige adgang til at gennemføre en forhandling, fx lønforhandling.

Morten Raahauge har fået spørgsmålet:

Hvilke muligheder ser du for at bruge teknologi til at afhjælpe nogle af de strukturelle forhindringer for ligestillingen i dansk erhvervsliv?

“Vi beskæftiger os med komplekse forhandlinger – herunder forhandling af løn- og vilkår.

Det vi kan se er, at mange mennesker IKKE forhandler. Fordi det bliver gjort svært for dem. Fordi de ikke bryder sig om det. Fordi de ikke synes, de er gode til det. Fordi det er svært at overskue. Og fordi det nuværende forhandlings-paradigme tilgodeser bestemte personprofiler.

Det rammer især unge, kvinder, minoriteter og alle dem, der af den ene eller anden grund, afstår fra at forhandle. Bredt set giver det anledning til ulighed, ubehag, dårlige relationer og et skævt billede af, hvem der egentlig tilfører værdi. Dem der får mest er bare bedre til at forhandle. Eller vælger faktisk at forhandle.

Men teknologi kan blandt andet bruges til at demokratisere adgangen til ressourcer. I vores tilfælde til at demokratisere adgangen til forhandling. Sikre lige adgang. Sikre overblik, forståelse og on-the-fly rådgivning. Så alle kan være med. Så alle kan få et godt resultat. Uanset køn, baggrund eller evner.

Endelig sikrer vores tilgang, at vi identificerer win-win udfald. Udgangspunktet er med andre ord at sikre den bedst mulige løsning – for BEGGE parter. En såkaldt “Pareto optimal fordeling”.

Fordi begge parter står til at vinde, hvis de samarbejder, åbner vi en mere åben og kollaborativ proces. En bedre oplevelse. En relationsbevarende og -opbyggende samtale. Samtidig med, at vi sikrer effektivitet for virksomhederne i forhold til lønbudgettet.

Det er i princippet en simpel opskrift: Pareto Optimal + regnekraft og vupti. Så kan alle forhandle! Og gøre det lige godt. Og få et resultat, der passer lige præcis til dem og deres livsforhold.”

Den største udfordring i forhold til diversitet i erhvervslivet lige nu er…

“For meget snak og for lidt handling. Digitale teknologier kan fantastiske og positive ting. Men de koncentrerer især økonomiske ressourcer i hel ekstrem grad.

Så hvis vi ikke begynder at bruge de samme teknologier aktivt til at skabe mere lige adgang, så eksploderer uligheden mellem hænderne på os. På alle mulige niveauer. Og så er diversitet vores mindste problem.”

Og det undrer mig når…

“Jeg ser hvor lidt virksomheder og organisationer er oppe på lakridserne i forhold til teknologi. Hvor lidt plads der er til innovation og udvikling. Hvor meget risikostyring vinder over forsøg og tiltag.

Hvor lidt forståelse der er for, hvad teknologi kan. Hvad den gør. Ved forretningsmodellen, ved organisationen – ved hele “styrkeforholdet” mellem kandidat og virksomhed, ved hastigheden tingene bevæger sig i.

Tingene skrider under fødderne på masser af virksomheder, men mange opfører som om, alt er stabilt og lineært. Det er det altså ikke. Beklager.”

Løsningerne kunne være at…

“I vores tilfælde at bruge teknologi til at håndtere den kompleksitet som forhandlingen af løn- og vilkår har. Som sikrer en mere effektiv proces og bedre effekt. Sikrer inklusion og win-win udfald. “Op med humøret – ned med omkostningerne”, ikk? Det udfald kan teknologi levere. I dag. Det burde alle organisationer jo være interesserede i.”

Hvordan arbejder I med diversitet i din virksomhed?

“Vi er en startup med tre hvide mænd på henholdsvis 40, 45 og 50. Det er en omstændighed. Så vi må gøre andre ting.

Derfor har vi bevidst rekrutteret 2 mænd og 2 kvinder til vores advisory board. Vi har engageret os i spørgsmålet om f.eks. ligeløn. Vi hjælper til i en masse netværk, hvor vi bidrager til at åbne for jobs og muligheder. Vi engagerer os i debatten og arbejdet – især verdensmål 5 og 10. Og nu er vi med her hos Innovator Q, og det er vi glade for.

Og så har vi jo præcis bygget et system, der som styrende tanke har at sikre lige adgang til forhandling. Vores intention er klar og har været det fra start. Vi kan aktivt og helt sikkert hjælpe med at reducere eller helt fjerne uligheder.

Men vi kan snildt gøre mere, og det kommer vi også til. På alle områder. Vi er kun lige begyndt.”

Hvordan mener du, vi kan få mere dialog om emnet diversitet?

“Jeg tror ikke, der er behov for mere dialog. Der er behov for handling.

Vi har fx snakket om “lige løn” siden 1976. Der var jeg 6 år gammel. Nu er jeg 50, og der er ikke sket en skid. Der er stadig et lønspænd mellem 12 og 20% mellem mænd og kvinder. Det er ikke kun mærkeligt. Det er uforståeligt. Uacceptabelt. Så handling, tak. Gør noget!”

Jeg blev rigtig glad, da jeg i denne uge fandt ud af, at…

“Vores LinkedIn netværk kunne skaffe os et kontor hen over sommeren. Så nu har vi chancen for at møde en masse nye mennesker og lære en masse om, hvordan de arbejder, tænker og gør ting. Det er jo helt kanon!”

I denne uge har jeg oplevet en optur over…

“Vejret. Cykelturen fra vores nye lånekontor. Og så at min syren og blåregn på altanen endelig giver den fuld gas. Der skal MEGET mere natur ind i byen, og vi kan snildt starte på sin altan. Det er også en slags diversitet. Bio-diversitet.”

Og jeg fik en nedtur over…

“Hvor afsindig dårlig form jeg er i. Sådan COVID de-form. Men det bliver forhåbentlig bedre :)”

Når Coronanedlukningen er overstået er det første jeg gør, at…

“Brænde mine mundbind af, mens jeg danser indianerdans og møder en masse mennesker ude i virkeligheden. Det bliver krammere, håndtryk og kindkys hele vejen rundt.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til…

“… Pia Kirk, Ansvarlig for diversitet og inklusion i Nordea Danmark. Jeg vil gerne stille hende dette spørgsmål:

Nordea er Nordens største bank og en stor økonomisk spiller. I er på flere måder med til at sætte dagsordenen i den finansielle sektor. Hvilket ansvar har I som en af de helt store spillere for at hjælpe diversiteten på vej i Danmark?”

Læs også de sidste uger stafet her.