Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens egen holdning.
Sag efter sag om krænkelser og sexisme vælter ud af skabene i mange forskellige brancher. Det har fået mange ledere til at melde om nultolerance. Men er det en løsning eller svarer det i virkeligheden til argumentet “Fordi jeg siger det” ?
af Kristian Helth Bertelsen, Seniorsergent i Flyvevåbnet
Jeg er ofte stødt på det. Chefer, der træder op på ølkassen og tager afstand fra krænkende adfærd ved at understrege, at der i deres afdeling er nultolerance overfor den slags. Nogen gange endda fulgt op af et alvorligt ”Vi finder os ikke i det!”
Jeg forstår, at chefer kan have behov for at være handlekraftige. Og jeg forstår også, at udmeldinger om nultolerance på overfladen virker som handlekraft. For mig virker det mere som en uigennemtænkt automatreaktion, der bare gentages, hver gang en sag dukker op eller et resultat af den seneste APV viser, at arbejdspladsen fortsat har tilfælde af krænkende adfærd.
Den er uigennemtænkt, fordi cheferne tror, at nultolerance er ens for alle. Og fordi de samme chefer talte om nultolerance sidste år og året før det, uden det har virket. Det er som om, cheferne tænker, at hvis bare de denne gang tilføjer et ekstra udråbstegn, så må det da snart virke. Og lige overraskede bliver de så næste gang, der dukker en sag op, fordi de jo har sagt klart og tydeligt, at den slags ikke tolereres.
Hvad er under og over grænsen for tolerance?
Problemet er, at nultolerance er forskellig for person til person og fra sag til sag. Jeg har oplevet chefer, der har talt om nultolerance overfor krænkende adfærd for så mindre end en time senere at fortælle en sjofel joke eller en racistisk kommentar. Man må jo så forstå, at de udtalelser er under nultolerancen. Altså mindre end nul?
Selvfølgelig er der ting, der objektivt set ikke er i orden. De ting er enten strafbare eller kan ret nemt defineres ved at putte dem i en kasse, der hedder: ”Ting jeg ikke ville udsætte mit barn for”. Den adfærd er der og skal der være nultolerance overfor på en arbejdsplads. Men det er heldigvis klart for langt de fleste og er derfor ikke nødvendigt at udtrykke flere gange årligt. Ligesom det hører til sjældenhederne, at chefen til tirsdagsmøderne lige minder om, at der er nultolerance overfor manddrab i arbejdstiden.
Grænser er individuelle
Derudover kommer så de ting, der er i den svære gråzone. De situationer der handler om sammenhængen, relationen og forskellige grænser. Gråzonen, hvor det er i orden, at Morten rører min skulder, fordi jeg har kendt Morten i tolv år og i øvrigt går til vandpolo med Mortens bror. Men hvor det ikke er i orden, at Susan rører min skulder, fordi Susan er min daglige leder og i øvrigt altid har et lidt underligt smil, når hun gør det.
Så vidt jeg er orienteret, forsøgte man for nogle år siden ved Forsvarets center for arbejdsmiljø at lave en liste over, hvad der var i orden at gøre ved en kollega og hvad, der ikke var. Da man nåede til at skrive, at det er i orden at berøre en kollegas skulder, men ikke i orden at berøre en kollegas skulder, mens man lummert siger ”Mmmhh”, opdagede man, at en sådan liste er komplet åndssvag. Man stoppede heldigvis det arbejde ret hurtigt.
Ansvaret for at sige fra ligger hos dem, der føler, at deres grænser er blevet overskredet. Men det er chefens ansvar at gro en kultur, hvor netop den sigen fra er helt naturlig. Og den kultur vandes ikke med udmeldinger om nultolerance.
Den vigtige dialog vi fuldstændigt misser
Den slags kan man ikke forsimple og gøre sort og hvidt. Det afhænger af alle mulige forhold, der til sammen gør, at oplevelsen er på den ene eller den anden side af grænsen. Og det rammer man næppe med en udmelding om nultolerance.
Tværtimod vil Susan fra før højst sandsynligt høre chefen tale om nultolerance og tænke, at det jo ikke er hende, der bliver talt til. Den slags rammer man kun ved, at chefen gør det tydeligt, at forskellige mennesker har forskellige grænser, og at det er tilladt at tale om dem og sige fra.
En udmelding om nultolerance ender i sidste ende med at lukke ned for den vigtige dialog om gråzoner og forskellige grænser i stedet for at åbne den.
”Jamen ved ikke at gøre nultolerancen klart, lægger du så ikke ansvaret for at sige fra over på offeret?” Jo, det gør jeg. Ansvaret for at sige fra ligger hos dem, der føler, at deres grænser er blevet overskredet. Men det er chefens ansvar at gro en kultur, hvor netop den sigen fra er helt naturlig. Og den kultur vandes ikke med udmeldinger om nultolerance.
Jeg glæder mig til den chef, der tør åbne en dialog om forskellige grænser. En chef, der tør tale om kultur og jargon. Og om at det skal være i orden at have forskellige grænser og melde dem ud og sige fra. Jeg glæder mig til den chef, der ikke falder i automatreaktionen om nultolerance igen næste gang.
Om Kristian Helth Bertelsen
Kristian Helth Bertelsen er Seniorsergent med ti års erfaring i Flyvevåbnet. Han har flere udsendelser for Danmark bag sig og har arbejdet med operative opgaver i ind- og udland, HR og ledelsesrådgivning.
Kristian er uddannet fra Aarhus Erhvervsakademi, hvorfra han har en Akademigrad i Ledelse.
Læs også Kristians debatindlægget om Der findes ingen kvinder i Forsvaret!
Forsvarschef Flemming Lentfer er netop nu aktuel med en artikel om #metoo og sexisme i forsvaret. Du kan læse den her.
