Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens egen holdning.
Jeg vil gerne sætte kvinder i bestyrelser på dagsordenen. Og gerne en gang mere, til ære for Prins Knud. Læs her argumenterne for, og ikke mindst de svar, som du kan give hvis du bliver spurgt.
af Laura Vilsbaek Digital Forretningsudvikler og bestyrelsesmedlem
I starten af 2019 satte Mandag Morgen i en længere række artikler kvinder i bestyrelser på dagsordenen. Vinklen var, at der er et eklatant og bekymrende fravær, og dette fravær er præcis det samme som tilbage i 2012, hvor man fra politisk hold forsøgte sig med noget, der ligner lovgivning.
Dér kom nemlig “Regler om måltal for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen“, som tilsiger, at alle virksomheder i regnskabsklasse C og D (over 1500 virksomheder i alt) skal opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på øverste ledelsesniveau og derudover også udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Formålet er at skabe reel fremgang i antallet af kvinder i virksomhedernes ledelse.
Resultatet her i 2019, 7 år senere, er, at meget få virksomheder lever op til disse måltal, og endnu færre oplever sanktioner ved at forbryde sig mod reglerne. Så vidt den politiske vej og vilje.
Men her melder Mandag Morgen sig altså på banen for at advokere for behovet for flere kvinder, ligesom for øvrigt også Dansk Industri dedikerede januarnummeret af DI Business til samme dagsorden.
Når vi taler om kvinder og bestyrelser
En af de undersøgelser, Mandag Morgen refererede til, konkluderede, at der simpelthen ikke er nok bestyrelseskompetente kvinder, fordi for få har titel af CxO eller SVP. Underforstået: Så kan vi heller ikke forvente, at andelen af kvinder i bestyrelser stiger.
Og det er – pardon my French – noget sludder, for en bestyrelse skal byde ind på virksomhedens strategiske muligheder og udfordringer, og her kan fx digital forretningsforståelse, viden om tech eller internationalisering være langt vigtigere end et visitkort med titel af (tidl.) CxO.
Men det er ikke (kun) det, det skal handle om her. Her skal det nemlig handle om den debat, der aktiveres hver eneste gang, nogen mener noget om manglen på kvinder i ledelse eller bestyrelser.
De evigtgyldige indvendinger mod kvinder
Når man ytrer sig om det dér med kvinder i bestyrelser – og i særdeleshed manglen på dem – er der nemlig altid tre kommentarer, der går igen. Og de prøver alle på en underspillet og subtil måde at tale dagsordenen ned – eller råbe den ihjel. I hvert fald er det gennemgående tema i disse kommentarer, at det ikke er vigtigt. Det dér med flere kvinder i bestyrelserne.
Og jeg er lodret uenig. Så hermed, én gang til for Prins Knud og alle hans kumpaner. Mine gængse svar på de gængse kommentarer, der fylder mit LinkedIn-feed hver evig eneste gang, jeg har ytret mig om, at det kunne være fedt i det mindste at tilstræbe at få flere kvinder i bestyrelseslokalerne.
Standardkommentar #1:
“Kvinderne skal jo ikke ind, *fordi* de er kvinder”.
Nej, selvfølgelig skal de ikke det. De skal ind, fordi de er dygtige. Og det er de.
Standardkommentar #2:
“Jamen så kommer der jo bare en masse inkompetente kvinder ind”.
Igen: Nej. *Ingen* aktionærer ved deres fulde fem sætter inkompetente kræfter ind i deres bestyrelse (forhåbentlig heller ikke inkompetente mænd), så det er et 100% overflødigt argument.
Standardkommentar #3:
”Jeg ansætter *altid* den *aller*bedste kandidat,
uagtet om det er en mand eller en kvinde”.
Ja, selvfølgelig gør du det. Du fokuserer udelukkende på virksomheden, på dens strategiske muligheder og udfordringer, og så finder du lige præcis den kandidat, der er den allerbedste. Tallene viser, at det ofte er en mand, men det er ikke tilfældet med dig. Hvis du ender med at vælge en mand, er det fordi han – helt objektivt set – er den allerbedste til posten.
Og dermed er du ganske særlig og helt unik. For der er en masse forskning, som peger på, at vi på ledelsesposter foretrækker mænd over kvinder, med mindre vi gør os meget umage og systematisk reducerer (eller allerhelst udrydder) bias i rekrutteringsprocessen – eller bevidst sikrer, at der er kvindelige profiler i kandidatfeltet. Er du interesseret i at vide mere, er der et fint sammendrag af prof. Sara Louise Muhrs forskning på området i denne artikel.
Everybody wins
Og med tanke på alt det vi ved om diversitetens betydning for innovation, udvikling og værdiskabelse er det da herligt, at vi kan blive ved med at rekruttere de allerbedste kandidater til posterne – uagtet at de ser anderledes ud end dem, vi traditionelt set har betragtet som de allerbedste kandidater.
Jeg tillader mig derfor et lille bitte YAY – og glæder mig til, at alle løfter armene med mig, så vi i fællesskab kan råbe det til verden: YES, WE DID IT! En skøn og diffus blanding af kvinder og mænd, unge og ældre, nye faglige baggrunde og kandidater fra andre lande. Så er vi der. Og hvem vil ikke gerne være med på den rejse? Jeg kan kun sige: Count me in!
