Stafetten er tilbage fra sommerferie, og henover efteråret kommer det til at handle om diversitet og talenter. “Vi går glip at talent” har været sagt højt af flere indenfor mange forskellige områder. Derfor vil vi her fokusere på, hvad virksomheder rent faktisk gør for at få fat i talenterne. Hvordan arbejdes der med talentudvikling, og hvordan sikrer vi at få alle med?

Den første som har fået depechen er Bård Grande, HR-chef i ATP. Han har fået spørgsmålet:

Før sommerferien kom det frem, at Danmark i 2030 kommer til at mangle 22.000 IT uddannede. Kan I mærke denne udfordring allerede nu, og hvad gør I for at løsne op for problemstillingen?

“Vi har mærket konkurrencen om talenterne i de sidste mange år. Vi bruger mange af de samme greb, som ”konkurrenterne” benytter, men vi oplever heldigvis i stigende grad, at ikke bare de unge talenter men dygtige folk i alle aldre, i stigende grad tillægger det værdi, at ATP bidrager afgørende til det danske velfærdssamfund. Opgaverne har en underliggende samfundsnyttig gavn samtidig med, at vi udvikler og implementerer nogle superkomplekse og fagligt interessante opgaver på IT-området.”

Hvordan arbejder I med talentudvikling i jeres virksomhed?

“Som så mange andre virksomheder har vi særlige programmer for bestemte grupper. Vi har elever, graduates, talentprogrammer for specialister, generalister og ledere og kvindelige ledere og mindre ledernetværk på tværs af organisationen. Vi har også tilbud, der både understøtter faglig udvikling og det sociale fællesskab.

Noget vi har sat i søen sidste år, er fokus på at udvikle os i de opgaver, vi løser – at styrke talenterne og udvikle dem ved, at de kommer med om bord eller driver opgaver, hvor de skal stå på tæer – og hvor mere erfarne kolleger eller chefer står lige bag dem og støtter. Endeligt udnytter vi også, at vi er en meget flad organisation med en usædvanlig høj faglighed.”

Hvilke parametre kigger I på i jeres virksomhed, når I udpeger talenter, og hvordan er diversitet en bevidst del af arbejdet?

“Talent er jo meget mere end høje karakterer og faglig viden. Det handler om attitude, forståelse for hvorfor ATP er sat i verden, og hvad der skaber værdi. Så handler det om at gøre sig umage, at byde sig til, at søge og give feedback. Uanset hvor unikt et talent man er, så er der ingen, der kan alt fra starten. Så vi starter med styrkepositionerne – og udvikler derfra.”

Den største udfordring i forhold til talenter i erhvervslivet lige nu er…

“…at holde dem motiverede og engagerede, når man har investeret i dem. Vi skal se deres potentiale og imødekomme deres lyst til at præstere og være med på de spændende opgaver – og samtidig imødekomme, at der også skal være plads til sociale fællesskaber – i og udenfor jobbet.”

En måde at forbedre arbejdet med talenter og opnå større diversitet kunne være at…

“Vi kører flere spor – blandt andet et spor for grupper, der har noget til fælles – kvinder der vil ledelse i finansbranchen, unge graduates, der skal ud og prøve noget og lære hver for sig og som gruppe. Men det vigtigste er, at vi som ledere er nærværende og har tid og blik for, hvem der gør det godt, og hvem der appetit på mere. Hvis vi misser det, rykker de videre. Det samme hvis vi bevidstløs maser på.”

Når vi taler om talenter og diversitet, så undrer det mig at…

“…der er nogle emner, som bliver ved med at blive lanceret som nye og aktuelle. Et par eksempler: Der tales ofte om at den generation, som er på vej ind på arbejdsmarkedet lige nu, er radikalt anderledes – og altid meget mere krævende – end tidligere generationer. Ja, der er altid lidt forskel i, hvad der vægter for forskellige generationer, men der er i min optik er der mange flere ligheder.

Og så er der generelt diskursen vedrørende kampen om talenterne. Den tales op til, at det nærmest er umuligt at finde kvalificerede personer. Når man har hørt på det i en del år i træk i samme virksomhed – noget jeg har oplevet gentagne gange – bliver man i tvivl om, hvad der er sket i perioden, hvor mange har råbt op om dette: Har vi ansatte inkompetente personer i stor skala eller gik det alligevel?”

Jeg blev rigtig glad, da jeg for nylig fandt ud af, at…

“…vores nye politik om fleksibilitet på arbejdspladsen i forbindelse med tilbagevenden efter COVID-19 blev så flot modtaget i vores organisation. Den tager udgangspunkt i, at mennesker og opgaver er forskellige, så vi kan ikke have én model for alle. Derfor vil der være forskelle i organisationen, og det kan være en ledelsesmæssig udfordring.”

Og jeg fik en nedtur over…

“…sidste gang vaccinationsprogrammet rykkede sig. Vi har behov for at mødes fysisk i langt højere grad, end vi gjorde i første halvår – for at sparre med hinanden, udvikle nye ideer sammen og støtte hinanden. Hver gang den mulighed er blevet skubbet yderligere måneder frem, er jeg blevet frustreret.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til…

“… Anne Bisbjerg Lee, Head of HR, Communication & CSR, LB Forsikring. Jeg vil gerne stille hende dette spørgsmål:

Min erfaring er at brug af mål (kvoter) for diversitet i ledergrupper i højere grad fører til symbolhandlinger for at nå målene end reel forandring. Omvendt er bevægelse meget begrænset ”af sig selv”. Hvad er din holdning til kvoter?”

Læs også foråret stafetindlæg om betydningen af diversitet. Du finder dem her.