Stafetten er tilbage, og henover efteråret kommer det til at handle om diversitet og talenter. “Vi går glip at talent” har været sagt højt af flere indenfor mange forskellige områder. Derfor vil vi her fokusere på, hvad virksomheder rent faktisk gør for at få fat i talenterne. Hvordan arbejdes der med talentudvikling, og hvordan sikrer vi, at vi får alle med?

I sidste stafet stillede Bård Grande, HR-chef i ATP, et spørgsmål til Anne Bisbjerg Lee, Head of HR, Communication & CSR, LB Forsikring. Det lød:

Min erfaring er, at brug af mål (kvoter) for diversitet i ledergrupper i højere grad fører til symbolhandlinger for at nå målene end reel forandring. Omvendt er bevægelse meget begrænset ”af sig selv”. Hvad er din holdning til kvoter?

“Jeg mener ikke, at måltal i sig selv rykker, medmindre de bliver fulgt op af konsekvens. Så bliver det bare til intentioner med risiko for begrænset eller overfladisk handling.

At etablere forpligtende måltal kan være med til at opbygge en kritisk masse. På den måde får fx. det underrepræsenterede køn en reel stemme i udvikling af ledelseskulturen. Men jeg mener, det er nødvendigt at gå mere systemisk til værks ved at identificere de arbejdsprocesser og beslutningsmomenter, hvor vi reelt har mulighed for at rykke på balancen, og så re-designe disse til for at reducere bias og øge inklusion.”

Hvordan arbejder I med talentudvikling i jeres virksomhed?

“Vi har ikke et decideret talentprogram i LB Forsikring, og udpeger derfor ikke nogen som særlige talenter. Men vi arbejder organisk med udvikling af alle medarbejderes potentiale gennem løbende dialog og formelle kvartalsvise udviklingsmøder.”

Den største udfordring i forhold til talenter i erhvervslivet lige nu er…

“Set fra min stol er en af de største udfordringer et generelt overophedet arbejdsmarked med mangel på arbejdskraft – og mere af det samme i vente. Der er en reel risiko for, at vi kommer ind i en totalt unfair slåskamp om de bedste, som nærmer sig tilstandene i professionel fodbold.

En større konkurrence er naturligvis godt for talenterne, men hvis det kommer til at betyde højere gennemstrømning, risikerer vi, at vi aldrig får den fulde værdi af de ”stjernespillere”, vi bringer ind i organisationen, inden de er videre til det næste ”bedre” tilbud.”

En måde at forbedre arbejdet med talenter og opnå større diversitet kunne være at…

“Vi forsøger at udfordre den generelle opfattelse af, hvad ”talent” er. Herunder om det er noget statisk eller flydende i en agil verden. Mange virksomheder har gennem de seneste år nedlagt deres corporate, stort anlagte talentprogrammer til fordel for forretningsstrategiske projekter. Her får medarbejdere med stort udviklingspotentiale mulighed for i en periode at blive en del af virksomhedens cockpit og bidrage til at løse virkelige udfordringer.

Når vi varierer deltagerkredsen på baggrund af emne, får vi som ledelse mere mangfoldige perspektiver på de strategiske udfordringer og tilsvarende bredere visibilitet til virksomhedens talentmasse.

Desuden tror jeg meget på, at talentarbejde er en opgave mellem leder og medarbejder, som skal leve bredt i organisationen – oppefra, på tværs og nedefra.”

Når vi taler om talenter og diversitet, så undrer det mig at…

“…debatten fortsat primært handler om, hvordan vi får bedre repræsentation af køn og etnicitet. Mens den i mindre grad handler om, hvordan vi arbejder på at få inkluderet mangfoldige perspektiver i vores kultur og beslutningsprocesser. Der findes masser af uudnyttet diversitet i organisationer, som simpelthen aldrig opdages, fordi vi er alt for optagede af de ydre/oplagte karakteristika. Derfor glemmer vi at være nysgerrige på de forskelligheder, som ikke bæres udenpå tøjet.”

Jeg blev rigtig glad, da jeg for nylig fandt ud af, at…

“…min nye arbejdsplads rummer et kæmpe potentiale for at aktivere græsrodsbevægelser, som kan skubbe positivt på åbenhed om mangfoldighed og udfordringer med hensyn til inklusion. Jeg glæder mig meget til at kunne understøtte disse ”rødder” fremadrettet.”

Og jeg fik en nedtur over…

“…at LB Forsikrings fantastiske nye samarbejde med Spirii om el-ladestandere til vores medlemmer ikke har fået mere medieomtale. For jeg synes faktisk, det er helt genialt, at vi kan dele vores private lade-standere med hinanden via denne platformsløsning. Som elbilsbruger kan jeg nogle gange blive lettere frustreret over den ringe dækning af ladestandere ude på landet, hvor jeg bor.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til…

“… Katriina Schøier fra Korn Ferry, hvor hun er Senior Client Partner. Jeg vil gerne stille hende dette spørgsmål:

Der er et stærkt fokus på at få flere kvinder i topledelse, og det er en indsats, som jeg til fulde bakker op om og ser vigtigheden af. Samtidig hører jeg i dialogen med mine mandlige kolleger en tiltagende frustration, grænsende til opgivenhed i forhold til konkurrencen om toplederpositioner, hvor det kvindelige kandidatfelt er stærkt (fx HR, Marketing og Kommunikation).

Hvordan oplever du det som headhunter?”

Husk at følge med om 14 dage, hvor den næste stafet kommer ud. Og læs også Bård Gårdes stafetindlæg. Du finder det her.