Af Helene Aagaard, CEO & Partner i Diversity Factor

Der foregår et eller andet i dansk erhvervsliv. Det er ikke bare længere samtaler, der tages i et fortroligt rum mellem gode kollegaer. Det er faktisk direkte på citat i Berlingske. Flere kvindelige erhvervsledere er indenfor de sidste to uger trådt frem og har fortalt åbent og ærligt om den sexisme, de har oplevet i deres karriere. På LinkedIn har diskussionen bølget frem og tilbage, men faktisk har flere kvinder bare fortalt deres personlige historie i kommentartråde rundt omkring.

Da anden bølge af #MeToo (første bølge blev startet af Tarana Burke: https://en.wikipedia.org/wiki/Tarana_Burke) ramte Danmark i forbindelse med afsløringen af Harvey Weinsteins seksuelle krænkelser og magtmisbrug, var der helt stille i corporate. Som i dead quiet. Der var lidt som alle sad på pinde og ventede på, at her skulle Peter Aalbæk nok tage en for holdet – hvilket han da også gjorde uden konsekvenser what so ever.

#MeToo backlash

For lidt over et år siden sad jeg til et arrangement og talte med en headhunter. Han var meget præcis i sin analyse i, at #MeToo havde gjort det sværere for kvinder i corporate. Simpelthen, fordi mændene var blevet mere utrygge ved at hyre dem. En tese, Harvard (https://hbr.org/2019/09/the-metoo-backlash) for nylig bekræftede.

I forbindelse med en undersøgelse af effekterne af #MeToo spurgte de i alt 152 mænd og 303 kvinder i 2018 og derefter i en opfølgning i 2019. I opfølgningen sagde 19% af mændene, at de var tilbageholdende med at ansætte attraktive kvinder, 21% sagde, at de var tilbageholdende med at ansætte kvinder til job, der involverer tæt interpersonel interaktion med mænd (job, der involverer rejser), og 27% sagde, at de undgik en-til-en-møder med kvindelige kolleger.

Man skal nødigt ødelægge den gode stemning

Jeg var stadig ansat i corporate, da Alyssa Milano gik viralt med #MeToo. Og jeg bloggede også om det. Men det var ikke om mine oplevelser i corporate. Det var om mine oplevelser i nattelivet og uden for murerne af den gode kantineordning og adgangskortet. Man skulle jo nødig ødelægge den gode stemning med historier om klap i røven til julefrokosten, eller kommentarer om ens påklædning eller bare helt generelt sexistiske historier om andre kvindelige kollegaer.

Det er også, hvad der går igen i de personlige kommentarer på LinkedIn og direkte på citat i Berlingske. Sker det også for mænd. Højst sandsynligt, men ikke i samme omfang. Som sidste gang vi diskuterede #MeToo, kommer der altid en modmagt. Debatindlæg, der flyder over med gode råde til kvinder på, hvordan de skal navigere den daglige hverdagssexisme. Birgitte Erhardtsen på Berlingske – jeg kigger specielt på dig lige nu (Klik her for at læse debatindlæg om at droppe den synlige kavalergang). Eller kvinder, der fortæller, at så slemt er det da heller ikke. Man skal bare udvikle lidt hård hud (Klik her for at læse debatindlæg om at trække kønskortet og hoppe i offerrollen).

Fix systemet

Men stop nu. Der er intet, kvinder skal gøre for at løse det her. Det er systemet, der skal fikses. Vi skal videre. Og Birgitte Erhardtsen, vi er forøvrigt langt videre i forhold til dine #Okboomer råd til, hvordan vi skal klæde os. Jeg gider ikke længere høre om, at det bliver for skingert, eller det er et offerkort, vi smider. Vi har nogle helt generelle og præcise udfordringer, som vi skal have løst.

Jeg har tidligere kaldt #MeToo et sandhedsvidne. Så start med at lytte til, hvad der bliver sagt. Hør efter. Vær opmærksom på, at bare fordi du ikke har problemet, er det ikke ensbetydende med, at det ikke er et problem. Tal om det. Kig på i hvilke sammenhænge, problemerne opstår. Indsaml data om repræsentation i den virksomhed, men se også på resultateterne fra din medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Har du faktisk et spørgsmål om mobning, chikane eller diskrimination? Hvad svarer mænd på det spørgsmål? Hvad svarer kvinder?

Og hvis du virkelig vil noget med det her og mener de skåltaler om diversitet og inklusion alvorligt, så ser du på din organisationskultur. Er den inkluderende? Fordrer den lige muligheder? Er dine ledere – ikke bare i toppen – med på det her? Og har du de rette kulturbærere i organisationen til at bære forandringen igennem?

Men først og fremmest så stop de gode råd og bare lyt.