Center for ledelse afholder i maj 2021 en strategikonference. De har inviteret fem mandlige oplægsholdere og to mandlige facilitatorer. Vi har talt med Anja Neiiendam, som er direktør for Center for Ledelse. Vi talte om ledelsesfokus for 2021, køns- og branchediversitet og om Center for Ledelse’s egen indsats i forhold til at skabe diversitet.
af Trine Askholm
Q: Hvordan opfylder I som virksomhed helt konkret jeres formål med at løfte ledelseskvaliteten i Danmark?
”I vores forening laver vi eksempel events, for at fortælle om best practice og ny forskning, kombineret med hvordan det bliver brugt ude i virksomhederne.
Vores medlemmer er meget forskellige, men de fleste af vores medlemmer kommer fra virksomheder med 50+ medarbejdere og helt op til de store ministerier.
Vi synes, det er unikt, at når vi taler ledelse, så kan vi bruge et fællessprog på tværs af de mange typer virksomheder.
Kurser er også en del af vores forretning, og det er altid noget, man som medlem køber ekstra. Det kunne være kurser, der giver ny kompetencer til ledelsen og HR, som er med til at løfte ledelsen.
Vi tilbyder også testværktøjer til at eksempelvis teste persontyper både i forhold til rekruttering, og i forhold til at arbejde med forfremmelse”
Q: Hvad kommer til at være lederes primære fokus i deres arbejde i 2021, set med jeres/dine øjne?
”Det primære fokus for lederne bliver at finde en ny platform, når vi kommer tilbage efter corona. Vi taler om en New Normal. Det er forkert at antage, at når vi alle sammen er vaccineret, så kommer vi tilbage til, der hvor vi var i 2019.
Hvordan skal vi eksempelvis håndtere det, at nogle medarbejdere har fået smag for at arbejde hjemmefra, og hvor meget kan en organisation tåle at nogle medarbejdere arbejder hjemme, og at andre ikke har mulighed for det? Det bliver en meget vanskelig opgave for lederne at få det til at spille sammen. Vi har kunnet lykkes med det under corona i de fleste organisationer, fordi vi har været tvunget til det.
Nye målinger viser, at de fleste medarbejderes trivsel er forværret i løbet af coronakrisen. Vi lavede en måling for et år siden, og nu har vi lavet den igen et år efter – den samme måling. Den viser, at vores trivsel er faldet voldsomt – 8 point på WHO trivselsskala. Så det viser med al tydelighed den udfordring, vi kommer til at stå overfor.
Det er ikke bare at lade alle medarbejdere få lov til at være hjemme, men det er heller ikke at hive alle tilbage igen. Nogen trives rigtigt godt med hjemmearbejder. Har du for eksempel to små børn, du skal hente og bringe og tre kvarter på arbejde, så sparer du op mod 1 ½ time på transporttid hver evig eneste dag. Det kan jeg både som mor, og som arbejdsgiver forstå giver en enorm frihed.
Samtidig skal det passe ind i det, som vi er sat i verden for som organisation, og hvis det handler om, at vi skal videndele rigtig meget, så skal vi tænke os godt om, hvordan gør vi det, når vi ikke er samlet fysisk.”
Q: Er diversitet og inklusion en del af jeres strategi I CFL?
”Ja det er det. Vi har det på dagsorden til vores klubhusmøde, der er fastsat til november. Vores klubhusmøder bliver fastsat i samarbejde med vores advisory board, som har sagt at diversitet stadig er vigtigt. Vi har tidligere haft det på dagsordenen og arbejdet løbende med det, som et særskilt tema ”Sådan skaber du diversitet og inklusion”. Nu har vi sat på dagsordenen til november måneds klubhusmøde.
Det kan også godt være, vi kommer til at lave mere inden november. Vi har seks årlige tema pr. kalenderår, så vi planlægningsmæssig ved, hvad vi kigger ind i. Derudover kommer der en masse ad hoc.
Eksempelvis havde vi i november 2020 emnet ”Ledelse mod sexisme og magtmisbrug”. Vi greb en aktuel dagsorden, det fylder meget nemlig #metoo. Og her handlede det om, hvordan ledere kan arbejde med det emne.
Så på den måde sætter vi fokus på diversitet. Vi kunne se, at der var en enorm stor interesse for det. Så selvfølgelig arbejder vi med de ting, der er aktuelle og som bringer lederne videre. Vi skal jo også finde en balance i vores dagsordener, for det skal både være målrettet topledere, ledere på eksekverende niveau, nye ledere, erfarne ledere og på tværs af offentlig og privat sektor. Så den grad af diversitet hele vejen rundt prøver vi selvfølgeligt at kigge på.
Og ja vi prøver også at kigge på kønsdiversitet. På vores strategikonference har vi ikke være skarpe nok. Der havde vi godt kunne finde en kvinde, hvis vi havde forsøgt. Vi havde søgt, vil jeg sige, men vi har så ikke søgt godt nok. For selvfølgeligt havde vi kunne finde en kvinde, hvis vi havde lagt os endnu mere i selen.”
På vores strategikonference har vi ikke være skarpe nok. Der havde vi godt kunne finde en kvinde, hvis vi havde forsøgt. Vi havde søgt, vil jeg sige, men vi har så ikke søgt godt nok. For selvfølgeligt havde vi kunne finde en kvinde, hvis vi havde lagt os endnu mere i selen.
Q: Hvilke konkrete handlinger og aktionspunkter har I arbejdet med hos Center for Ledelse, og har I nedskrevet, hvordan I ønsker at arbejde med diversitet og inklusion (D&I)?
”Nej det er der ikke på den måde, altså nedskrevet. Det ligger vores bestyrelsen meget på sinde, at vi selvfølgelig skal have fokus på det, så det har vi internt. Og det giver næsten sig selv, at selvfølgeligt skal vi have fokus på diversitet og inklusion over for kunder, men vi har ikke skrevet det ned. Vi har heller ikke en klimapolitik. Det vi har skrevet ned, kan du se på vores hjemmeside, fordi det er vores vedtægter. Vores forsøg på at gøre det lidt enkelt og ikke alt for tungt.”
Q: Når jeg ser jeres seneste invitation til strategikonference, så ser jeg ingen eksempelvis kvinder som hovedtalere. Har I forsøgt at indtænke diversitet og haft det som fokus i planlægningen af strategikonference og hvem der skulle på talerstolen?
”Ja det kommer an på, hvad du mener diversitet i virkeligheden er. Jeg er helt enig – der er ingen kvinder. Men hvis det kun handler om kvinder, så er det ikke diversitet for mig.
Det er kønsdiversitet, og ja det fejler vi på, men vi har erfarne folk, nogle fra militæret, nogle fra det private, en helt ung fyr, så det med at sige, at det kun er gamle mænd, det holder altså ikke. Men nej der er ingen kvinder, det er fuldstændigt korrekt. Og det kunne vi godt have lykkes med – selvfølgeligt kunne vi det, for der findes jo selvfølgeligt kvinder, der også arbejder med strategi.”
Q: Tror du det er en typisk ting der sker, altså at arrangører som jer selv glemmer fokus på kønsdiversitet?
”Ja det tror jeg. Der hvor vi har arbejdet en del med det, tænker vi over det. Men på andre området glemmer vi det.”
Q: Bliver I selv som organisation trænet i at blive mere bevidste om bias?
”Ja det gør vi. Vi har erhvervspsykologer, som hjælper os med det. Og vi havde faktisk en forsker ansat, som har skrevet en ph.d. indenfor emnet. Hun er stoppet nu desværre. Så vi har haft det helt tæt på, og har også inkluderet hendes forskning i både vores kursuspalet og i den måde, vi arbejder og rådgiver vores kunder på. Der er faktisk enkle greb, du kan gøre, hvor du kan komme rigtig langt. Og hvis du skal have de sidste procent med, så er det måske lidt mere store initiativer du skal tage. Så ja det har vi fokus på.”
Q: Er du tilfreds med jeres indsats på D&I området?
”Ja det er jeg faktisk. Når jeg kigger på både den interne sammensætning, som jeg har ansvaret for, og på de temaer vi tager op som keynote eksperter, så er jeg tilfreds. Vi går ikke kun til ét universitet. For eksempel anvender vi ikke kun eksperter fra København. Hvis den bedste forsker indenfor et område sidder i Aalborg, så tager vi selvfølgelig hende. der sidder i Aalborg.
Så ja jeg synes, vi er gode til at have fokus på det Vi har gjort det til en vane, når vi sidder og diskuterer vores forskellige arrangementer, at tænke over om der er noget, vi overser.
For eksempel lavede vi en konference om adfærdsdesign. Det handler diversitet jo også om. Vi diskuterede ’Er der noget, vi overser her?’, ’Er der noget, vi ikke har med?’. Det kan godt være, vi ikke skal have alt med, men hvad er det vi også kunne have med? Og så var der en af psykologerne, der sagde ”Jeg synes, vi mangler den etiske linse. Hvad gør det ved os som mennesker, at vi begynder at designe alt muligt, så vi får en bestemt adfærd?” Og så blev vi enige om, at det var vi nødt til at have med.
Så på den måde spørger vi os selv som en fast rutine – hvad mangler vi her? Vi kan godt overse noget alligevel, men det er vores måde at komme hele vejen rundt.”
Q: Tror du I kunne finde på at lave en strategikonference igen med fem mænd?
”Nej det tror jeg ikke. Der har vi lavet en fejl. Det har vi ikke gjort godt nok. Vi vil finde nogle kvinder en anden gang. Det vil kræve lidt længere tid, men selvfølgeligt kan vi finde nogen.”
Læs også debat oplægget om, hvordan bias kan opstå i kunstig intelligens.
