Tuesday, 18 May 2021

Innovator Q-stafet: Hvad betyder diversitet med Lars Rasmussen

Lars Rasmussen_stafet

Lars Rasmussen er modtager af denne uges Innovator Q-stafet. Han modtager stafetten fra Elisabeth Geday er partner i virksomheden Genux. Lars Rasmussen er nuværende formand for en række bestyrelser heriblandt Coloplast og Lundbeck. Elisabeth Geday har haft Lars Rasmussen som chef i Coloplast, og hun har tidligere diskuterede kvinder i bestyrelser med ham. Lars Rasmussen fik spørgsmålet:

Hvad mener du i dag om kvoter, som middel til at få flere kvinder i ledelse og bestyrelser?

“Jeg har ikke været fortaler for kvoter. Jeg synes, at kvoter tager noget fra dem, som allerede har opnået en position i erhvervslivet eller som får det fremadrettet. Jeg ved, at det er et synspunkt, som deler vandene. Mit rationale er, hvordan kan vi vide, om du får positionen fordi, at vi skal have kvoten opfyldt, eller fordi du er dygtig.

Men jeg anerkender, at Danmark er scorer lavt på kønsdiversitet.  Så jeg kan godt forstå dem, som taler for kvoter. Jeg synes imidlertid, at erhvervslivet i større grad skal vise handling og ikke vente på, at der kommer love eller regler.

Det jeg oplever er, at for tre år siden var der ikke megen tale om kønsdiversitet. Det har ændret sig, og i dag taler alle, både ledere og headhuntere om det. Og mange virksomheder har en formuleret en diversitetsstrategi.”

Og hvad skal der til for at flytte ligestilling og diversitet fra ”nice-to” til ”need-to” på virksomhedernes dagsordenen?

“Jeg oplever, at det skifte er sket i de største børsnoterede selskaber. Næsten alle store selskaber har formuleret diversitetspolitikker og har sat klare mål for inklusion og diversitet. Så der er sket et kæmpe skred for de store virksomheder, mens det stadig halter hos fx SMV’erne.

Jeg synes ofte, at det er de store virksomheder, som først tager hul på en problemstilling. De får udviklet nogle værktøjer, som andre virksomheder derefter benytter sig af.

I dag er god selskabsledelse, at du også tænker bæredygtighed og ligestilling. Det er faktisk specifikt formuleret i anbefalingerne for god selskabsledelse.”

Den største udfordring i forhold til diversitet i erhvervslivet lige nu er…

“… at de fleste af os opfatter os danskere som meget ligestillede i de fleste af livets forhold. Derfor lyder samtalen om øget diversitet i erhvervslivet ofte skinger. Mange synes egentlig, at det går meget godt, og at diversitetsproblematikken sikkert løser sig, når blot der kommer flere kvinder op gennem ledelseslagene.

Desværre viser de kolde facts, at ledelsesdiversiteten i Danmark halter efter i forhold til de lande vi ynder at sammenligne os med.”

Og det undrer mig, når…

“…jeg møder debattører, som mener, at der er en passende grad af diversitet, når ledelser og bestyrelser er ca fifty/fifty besat af kvinder og mænd.

Man skal huske at kigge på rekrutteringsgrundlaget, og i det private erhvervsliv er ca 30% af alle fuldtidsansatte kvinder. Det betyder, at der er en gennemsnitlig balance i diversiteten, når vi er på dette niveau.

De store selskaber i Danmark er har i gennemsnit mere end 30% kvindelige bestyrelsesmedlemmer, men mange af de mindre selskaber er ikke rigtig kommet i gang med fornyelsen af bestyrelserne.”

Løsningerne kunne være, at…

“…tage en branchespecifik tilgang til diversitet. Der er fx ikke det store rekrutteringsgrundlag for kvinder til bestyrelser i entreprenørbranchen. Det skyldes, at der i det hele taget er meget få kvindelige ansatte i entreprenørselskaber.

Omvendt er der mange kvindelige ansatte i fx den finansielle sektor og indenfor advokatbranchen. Og dermed er der et helt andet rekrutteringsgrundlag til ledelses- og bestyrelsesposter.

Så en måde at komme videre på, kunne være at man udformer branchespecifikke diversitetsambitioner. Så er der noget for den enkelte bestyrelse og den enkelte ledelse at forholde sig til.

En meget konkret måde at komme i gang på kunne være, at den øverste ledelse gav sig selv et forløb, hvor de blev opmærksomme på egne ubevidste biases.  Det er ikke nødvendigvis et forløb, som rammer lige ned i ens egen comfort zone, men det er lærerigt.

Jeg har arbejdet konkret med biastræning i Coloplast. Virksomheden har en god talentmasse, og globalt mere end 40 % kvindelige ledere, men der er færre kvindelige ledere jo højere op i hierarkiet man kigger.

Der var bestemt skepsis i begyndelsen ift. den form for træning, men efter de første dages træning, så var ingen i lokalet længere i tvivl om, hvorfor træningen blev tilbudt. Alle kunne se, at vi skulle lære at se det, vi ikke kunne se. Der er ingen tvivl om, at mænd undervurder, de forhindringer kvinder oplever, når de skaber en ledelseskarriere. Og der er omvendt heller ikke tvivl om, at kvinder kan overvurdere, hvor mange forhindringer de vil møde i processen.

Træningen gav os hjælp til at finde ud af, hvordan vi selv virker på andre. Og det var en god måde for os i Coloplast at kaste os over arbejdet med diversitet med større viden.

Jeg havde eksempelvis selv en forestilling om, at jeg er et relativt tolerant og unbiased menneske.  Men jeg lærte at se og forstå mine bias. Når man har fået sine bias præsenteret, så er det meget lettere at bede andre om hjælp i situationer, hvor man ved, at man har nogle af sine bias i spil.”

Hvordan mener du, vi kan få mere dialog om emnet diversitet?

“Jeg synes, at det er værd at anerkende, at de store virksomheder i Danmark har flyttet sig markant, når det gælder bestyrelsernes sammensætning.

Der er over de senere år kommet væsentligt flere kvinder med i bestyrelserne, og der er kommet væsentligt flere ikke-danskere med. De searchfirmaer jeg kender, siger enstemmigt, at alle deres opgaver kommer med en klar specifikation af, at der forventes relevante kvindelige kandidater i feltet af de personer, som præsenteres.

Jeg synes, det går for langsomt, og det synes jeg er pinligt. Særligt når vi ser, på den placering Danmark har i forhold til andre vestlige lande, så er vi bare ikke så ligestillede, som vi bør være. Hele erhvervslivet skal være med til at ændre på dette.

Og det er klart, at en formuleret diversitetsstrategi er ikke nok, men det er et godt sted at starte.”

Jeg blev rigtig glad, da jeg i denne uge fandt ud af, at…

“…flere af mine samtalepartnere indenfor dette emne er mere ambitiøse, end jeg havde forestillet mig, at de ville være.

Lidt senere på året kommer Dansk Industri med et anbefalinger ift. diversitet. Jeg er formand for det udvalg, som arbejder med emnet, og jeg glæder mig til at dele anbefalingerne. Jeg må bare sige, at de virksomheder jeg møder i udvalgsarbejdet, har en ambitiøs indstilling til emnet.”

I denne uge har jeg oplevet en optur over, at…

“…mange børn og unge igen kan gå i skole. At de igen kan være sociale i virkeligheden og ikke bare på Teams.”

Og jeg fik en nedtur over endnu, at…

“…endnu en gang at læse, at grunden til at inklusion og diversitet er vigtig er, fordi selskaberne får bedre resultater, når de bliver mere diverse og inkluderende.

Det er muligvis rigtigt, men er det virkelig derfor, at diversitet er så vigtigt? Jeg synes, at det handler om, at du bliver vurderet på – og vurderer dig selv på – hvad du har at bidrage med.

Det handler om, hvor dygtig du er, hvor god du er til at lede og til at samarbejde. Og det handler om, at du ved, at du bliver vurderet på dine forretningsmæssige præstationer og dine sociale evner og ikke på dit køn.

Hvis du har gode resultater, og folk kan lide at arbejde sammen med dig, så skal du have mulighed for at udfolde dit talent. Problemet er bare, at kvindelige ledere oplever, at de ikke har den mulighed. Mandlige ledere oplever omvendt, at kvindelige ledere har bedre mulighed for at udfolde deres karriere, end kvindelige ledere selv giver udtryk for. Vi må finde svar på, hvordan vi som erhvervsliv, bliver mere inkluderende.”

Når Coronanedlukningen er overstået, er det første jeg gør at…

“…bestille en rejse til et varmt sted sammen med så mange som muligt fra familien.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til…

“…Thomas Thune-Andersen. Jeg vil gerne spørge ham, om han har ændret sin opfattelse af diversitet i dag i forhold til for fem år siden?”

Læs også sidste uges IQ-stafet, hvor Elisabeth Geday svarede på spørgsmålet: Hvilke erfaringer og erkendelser vedrørende diversitet fra dit virke som leder, finder du det vigtigst at bringe ind i dialogen med og rådgivningen af nutidens og fremtidens ledere?

 

Logo_innovatorQ_RGB

Få Innovator Q’s nyhedsbrev
-og bliv den heldige vinder af en lækker d’herrer canvastaske. Vi trækker lod mellem månedens tilmeldte!

Vi hader også spam! Så det sparer vi dig for.