I denne uge er stafetten nået til den finansielle sektor. Det er Morten Raahauge, co-founder & CXO/COO hos Paretify, der har stillet et spørgsmål til Pia Kirk, ansvarlig for diversitet og inklusion i Nordea Danmark. Spørgsmålet er:
Nordea er nordens største bank og en stor økonomisk spiller. I er på flere måder med til at sætte dagsordenen i den finansielle sektor. Hvilket ansvar har I som en af de helt store spillere for at hjælpe diversiteten på vej i Danmark?
“Vi har et ansvar for at deltage og støtte op, hvor vi kan. Men også et ansvar for at lytte – lytte til, hvad der er brug for, og hvad vi som en af Nordens største virksomheder kan lære af.”
Den største udfordring i forhold til diversitet i erhvervslivet lige nu er…
“… i min optik, at tempoet kunne være højere. Men det er anerkendelsesværdigt, at diversitet er kommet på dagsordenen. Diversitet handler jo om køn, alder, religion med mere – men lad os byde inklusion velkommen også. Så vi mere nærmere os en ”os” snarere end ”dem” dialog.”
Og det undrer mig når…
“… jeg ser, hvor meget Danmark halter efter på det her område i forhold til vores nabolande.”
Løsningerne kunne være at…
“At udbrede kendskabet til ubevidste bias – eller ubevidst forudindtagethed.
Det handler om, hvordan stereotype forestillinger om forskellige grupper af mennesker ubevidst former vores holdninger til selvsamme grupper. Og de her idéer fastholder vores adfærdsmønstre i forhold til grupperne. Opmærksomhed om ubevidste bias og en træning i at blive mere bevidst om alt det, vi er ubevidste om, er en vigtig del af alle former for diversitetsarbejde. Det er vigtigt, at vi får øje på det, som spøger som det usynlige i baggrunden. Og det er noget, vi har meget fokus på hos Nordea i øjeblikket.”
Hvordan arbejder I med diversitet i din virksomhed?
“Vi har medarbejderorganiserede grupper, som har et væld af forskellige fokus. F.eks.: LGBT+personer, personer med funktionsvariationer, aldersdiversitet, ligestilling mellem kønnene og kulturelle forskelle i Danmark, Finland, Norge, Sverige, Estland og Polen.
Vi arbejder hele tiden på at øge kendskabet til mangfoldighed og inklusion i banken og har udviklet en række retningslinjer og værktøjer til dette formål.
Vi udvikler løbende vores medarbejderprocesser, herunder rekruttering og talenthåndtering, for at sikre lige muligheder og inklusion.
Vi har ekstra fokus på, hvordan ubevidste bias kan påvirke os, og vi træner vores ledere i at genkende det.
Via vores værktøj ”Let’s Talk” fremmer vi en løbende dialog for proaktivt at forhindre enhver form for chikane på arbejdspladsen.
Derudover har vi en Diversity & Inclusion Committee for hele Nordea samt Diversity & Inclusion councils i hvert land, der forankrer arbejdet lokalt.”
Hvordan mener du, vi kan få mere dialog om emnet diversitet?
“Mere handling – mindre snak. Som f.eks. ved “Aktions Fars Orlov”. Lige nu så boomer mit LinkedIn-feed med gode eksempler på fædre, der har taget barsel. Aldrig har jeg set så mange stå frem og dele – og hvor er det fantastisk! Det hjælper til, at endnu flere tager skridtet, og netop selv beder om orlov.”
Jeg blev rigtig glad, da jeg i denne uge fandt ud af, at…
“Malala Yousafzai (pakistansk aktivist, der har fokus på kvinders ret til uddannelse) var på Vogues forside. Så dejligt, at magasinerne rykker i forhold til repræsentation. Ligesom tidligere i år, hvor Vi Unge havde et kyssende lesbisk par på forsiden. Eller da skuespilleren Elliot Page i foråret var den første transkønnede mand, på forsiden af Time Magazine.
I denne uge har jeg oplevet en optur over…
“…Nordeas lancering af partnerskab med Pride: videoen ramte mig spot on.”
Og jeg fik en nedtur over…
“…at læse datoen for, hvornår min aldersgruppe vil kunne modtage vaccinen.”
Når Coronanedlukningen er overstået, er det første jeg gør, at…
“… rejse hen til palmer, sol og strand med min mand og søn på 5 år.”
Næste IQ-stafet
Den næste Innovator Q-stafet er den sidste før sommerferien. Her vi vil samle op på de mange gode input, der har været i løbet af foråret.
Læs også sidste uges stafet med Morten Raahauge her.
