Elisabeth Geday er partner i virksomheden Genux, hvor hun beskæftiger sig med rekruttering og ledelsesudvikling. Og så er hun modtager af denne uges stafet, som hun har fået fra Charlotte Slente generalsekretær hos Dansk Flygtningehjælp. Elisabeth Geday har fået spørgsmålet:

Hvilke erfaringer og erkendelser vedrørende diversitet fra dit virke som leder, finder du det vigtigst at bringe ind i dialogen med og rådgivningen af nutidens og fremtidens ledere?

“Jeg har siddet i en direktion med en stor overvægt af kvinder og i en koncernledelse med en tilsvarende overvægt af mænd. Jeg har været mellemleder i stor privat virksomhed med ret langt mellem de kvindelige chefer og i en stor offentlige organisation, hvor der var flere kvindelige ledere. I mine egne lederteams har der nærmest altid været flest kvinder, måske fordi mine ansvarsområder har været de traditionelt kvindedominerede områder – HR og kommunikation. Jeg har været medlem af Folketinget, mens kun en tredjedel af medlemmerne var kvinder, men min partileder hed først Marianne og dernæst Margrethe.

De organisationer, jeg har været en del af, har alle haft et ønske om at spejle befolkningen, men ikke på bekostning af kompetencer og relevante erfaringer. Mine oplevelser er, at topledelser i både offentlige og private organisationer anerkender, at diversitet på alle poster ikke mindst på ledelsesniveau styrker organisationens leverancer. Det gælder uanset, om opgaven består i at levere medieindhold, stomiposer, sundhedsydelser eller lovgivning. Opgaverne bliver bare løst bedre, når menneskers forskellige vinkler, erfaringer og livssituationer bliver tænkt med.

I sin tid skrev jeg speciale på statskundskab om EU´s ligestillingspolitik, Jeg var optændt af en følelse af uretfærdighed over lønforskelle mellem kønnene og den skæve fordeling af arbejdet i hjemmet. Jeg har altid været opmærksom på de manglende balancer den ene eller anden vej. Men, hvis jeg skal være helt ærlig, så har løsninger af konkrete udfordringer i min erhvervskarriere fyldt så meget, at spørgsmål om diversitet, køn og balancer oftest er trængt i baggrunden.”

Den største udfordring i forhold til diversitet i erhvervslivet lige nu er…

“…at det går så pokkers langsomt med at skabe større diversitet og bedre balancer. Man kan vælge at fokusere på de små fremskridt i tallene og skift i holdninger. Men faktum er, at der er sket ufatteligt lidt på resultatsiden, siden jeg læste statskundskab for 30 år siden. Det gælder sammensætning af ledelser og bestyrelser, det kønsopdelte arbejdsmarked, lønforskelle og så videre.”

Og det undrer mig når…

“…når erkendelsen af, at diversitet er godt for kultur, performance og økonomi sådan set er der. Der må desværre være andre end mig, for hvem travlhed og konkrete udfordringer har større fokus end diversitet. Corona fylder lige nu i direktionslokalerne. Hvad enten det handler om at redde, hvad reddes kan, eller om at udnytte de muligheder som Corona og Post-Corona giver organisationen. Det er måske ligefrem upassende at insistere på, at diversitet får plads på dagsordenen, mens økonomien omkring virksomheden vakler?

Før fyldte eksempelvis finanskrisen, mens diversitetsspørgsmålet dengang måtte vige. Dertil kommer de løbende lokale dagsordner, muligheder og kriser for den enkelte virksomhed, som fortsat fortrænger temaet. Og selvom diversitet virker på bundlinjen, så er sigtet langt, mens potentielle ordrer, kriser og opgaver er her-og-nu. Derfor sker der alt for lidt.

Løsningerne kunne være at…

“…skrive flere artikler, holde flere taler og lave flere diversitetspolitikker. Det har vi gjort i mindst 30 år, og hvor har det bragt os? Ikke ret langt.”

Vi er nødt til at stille de grundlæggende spørgsmål: Hvor vigtig er kønsmæssig ligestilling og diversitet? Handler det (stadig) mest om retfærdighed eller handler det (mest) om sund forretning? Er der tilstrækkelig dokumentation i McKinsey-rapporterne m.fl. til at flytte temaet fra ”nice” to ”need” for et erhvervsliv med bundlinjen for øje? Miljø og klima er rykket øverst på ledelsernes dagsorden, som en forudsætning for virksomhedens overlevelse. Kan det også ske for ligestilling og diversitet?”

Hvordan mener du, vi kan få mere dialog om emnet diversitet?

“Jeg har længe været overbevist om, at vi må dykke ned i bunken af mere radikale tiltag for at få skub i sagerne. EU-lovgivning fører nu til, at en større del af barselsorloven i Danmark fremover bliver forbeholdt fædre.

Det skulle være sket for længe siden. En række europæiske lande gør sig i disse år erfaringer med at øge andelen af kvinder i ledelser og bestyrelser via lovgivning. Mange vil sige, at kvoter er ”udanske”. Men hvad nu hvis vi kobler det med en solnedsgangsklausul, så lovgivningen forsvinder igen efter 10-15 år? Målet er at sætte skub i en proces, som forhåbentlig derefter selv kan holde momentum.

Fædre på mere barsel og flere kvinder i bestyrelser og ledelser skaber ikke alene den ligestilling og diversitet, vi søger. Vi er også nødt til at løsne grebet om det kønsopdelte arbejdsmarked. Vi at nødt til at kunne tale om de systematiske lønforskelle mellem kvinde- og mandefag. Forslagene kan være en kick-start, som forhåbentlig kan bringe os videre i den rigtige retning.”

Jeg blev rigtig glad, da jeg i ugen før påske fandt ud af, at…

“…en lang række statslige arbejdspladser nu har fjernet såvel køn som alder som obligatorisk oplysning fra de digitale rekrutteringssystemer. Det blev jeg på vegne af de mange kompetente ledere og medarbejdere uden job – kvinder såvel som mænd – over 50 år, som har svært ved at komme i arbejde igen.

En god aldersspredning er lige så vigtig som en god fordeling på køn eller etnisk oprindelse.

I denne uge har jeg oplevet en optur over, at…

“…Corona-tallene i Danmark fortsat er under kontrol på trods af påskeferien og at min mor langt om længe fik sit første vaccinestik.”

Og jeg fik en nedtur over…

“…at der trods alt er så lang tid til, at vaccinerne er rullet ud globalt, og verden bliver mere normal igen.”

Når Coronanedlukningen er overstået, er det første jeg gør at…

“…samle mit netværk af kvinder, så vi kan fortsætte med at inspirere og hjælpe hinanden videre på vejen gennem (arbejds)livet.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til…

“…min tidligere chef på Coloplast, Lars Rasmussen. Nuværende formand for en række bestyrelser heriblandt Lundbeck A/S, som jeg i sin tid diskuterede kvinder i bestyrelser med.

Dengang var han mest tilhænger af kvoter – men hvor står han i dag? Og hvad skal der til for at flytte ligestilling og diversitet fra ”nice-to” til ”need-to” på virksomhedernes dagsordenen?”

Læs også sidste uges stafet med Charlotte Slente.