Tuesday, 24 May 2022

Bestyrelsesarbejde: Forandringen mod mere diversitet er gået i stå selvom de gode argumenter står i kø

Bestyrelseslokalet er ofte domineret af mænd, og trods gode intentioner og meget snak har det ikke ændret sig de seneste 5år. Foto: Unsplash
Bestyrelseslokalet er ofte domineret af mænd, og trods gode intentioner og meget snak har det ikke ændret sig de seneste 5 år. Foto: Unsplash

Der har længe været debat om bestyrelsesposter. Undersøgelser viser, at der er kontante fordele ved at have stor diversitet i bestyrelserne, men de seneste 5 år er der ikke sket noget i forhold til kønsbalancen. Er kvoter den eneste vej? Og hvorfor er der overhoved en god idé med diversitet? Vi har talt med Laura Vilsbæk om bestyrelsesarbejde, og fået hendes 2 bedste råd til dig, som gerne vil prøve kræfter med bestyrelseslokalet.

Af Tine Cederstrand

Hvordan er sammenhængen mellem diversitet og godt bestyrelsesarbejde, hvorfor er diversitet overhoved vigtigt i denne sammenhæng, og hvis det er så vigtigt, hvorfor har vi så ikke fikset det? Det var nogle af de spørgsmål, jeg gerne ville belyse, da jeg gik ind til interviewet med Laura Vilsbæk.

Laura Vilsbæk arbejder som professionelt bestyrelsesmedlem, og gennem nyibestyrelsen.dk hjælper hun nye kandidater ind i bestyrelser. Hun har gennem flere år fulgt udviklingen med diversitet i de danske bestyrelser, og hun kan bekræfte, at der ikke sker meget på den front.

Når vi forventer at møde nogle, der er forskellige fra os selv, så er vi også meget mere velforberedte, og vi er mere velargumenterede, når vi møder op. Så vi gør os faktisk mere umage, når vi møder forskellighed i et rum.

Forskellighed gør os klogere

Vi startede interviewet med at tale om sammenhængen mellem diversitet og resultater. Jeg spurgte hende om, hvordan det kan være, at diversitet i bestyrelsen for en virksomhed har betydning for bundlinjen?

“Det er fordi, forskellighed gør os klogere. Professor Katherine Phillips fra Columbia University har forsket i diversitet i beslutningsprocesser. Det, hun konkluderer, er i virkeligheden, at diversitet gør os klogere. Jo flere forskellige perspektiver vi har – jo bedre beslutninger og mere langsigtede beslutninger træffer vi.” Forklarer Laura Vilsbæk.

Hun peger også på, at forskellighed kan betyde, at vi forbereder os bedre:

“Når vi forventer at møde nogle, der er forskellige fra os selv, så er vi også meget mere velforberedte, og vi er mere velargumenterede, når vi møder op. Så vi gør os faktisk mere umage, når vi møder forskellighed i et rum.”

Vilsbæk pointerer også vigtigheden af bestyrelsens professionalisme. Bestyrelsen netop skal træffe beslutninger, der peger frem i tiden og ikke kun kunne træffe hurtige beslutninger nu og her, som man kan være er nødt til i driften. “Bestyrelsen skal hele tiden have det strategiske og langsigtede perspektiv på virksomhedens udvikling. Derfor er det så sindssygt vigtigt, at vi også i bestyrelsen kan se en sag fra mange mange forskellige vinkler.”

Tanter og onkler i bestyrelserne

Der er over de seneste par år været flere analyser og rapporter, som konkluderer, at diversitet i bestyrelseslokalet giver bedre og mere robuste beslutninger. Tilmed giver diversitet også en bedre bundlinje for virksomhederne.

For eksempel har McKinsey har udgivet flere rapporter, som viser, at det kan betale sig at satse på diversitet i ledelsen og i virksomheden generelt. I foråret 2020 udgav de rapporten “Diversity wins: How inclusion matters”, hvor de kigger på business casen for diversitet.

Grunden til at der ikke sker mere, skal vi blandt andet finde i rekrutteringsprocessen. 80% af alle bestyrelsesposter besættes via egne netværk. Så vi spørger altså nogen, vi kender i forvejen.

Deres overordnede konklusion er, at betydningen af diversitet fortsat er stor, at business casen fortsat er positiv, og at udviklingen går meget langsom. En virksomhed med stor diversitet i ledelsen (direktion og bestyrelse) har 25% bedre chance for at performe over gennemsnittet, end en virksomhed med lav diversitet.

I Danmark har der på CBS været lavet en undersøgelse med fokus på de såkaldte Tante-bestyrelser. Det er bestyrelser i ejer-ledede virksomheder, hvor familiemedlemmer er sat ind som bestyrelse. Rettelig burde disse bestyrelser hedde Onkel-bestyrelser, da det oftest er mænd. Uanset køn så viser undersøgelsen, at hvis man skifter et familiemedlem i bestyrelsen ud med et eksternt medlem, så allerede i år 1 stiger både omsætning og produktivitet.

Dermed er der også danske korrelationsstudier, der viser en sammenhæng mellem eksterne bestyrelsesmedlemmer og større omsætning og produktivitet.

En ud af fem er en kvinde i de danske bestyrelser

I december 2012 vedtog folketinget, at alle store virksomheder skal opstille måltal for det i ledelsen underrepræsenterede køn. I årsrapporten skal de desuden redegøre for, hvordan det går med at opfylde det opstillede måltal. De skal desuden udarbejde en politik for at øge ligestillingen på de øverste ledelsesniveauer – herunder bestyrelsen.

I dag – ni år senere – er der fortsat langt til kønsbalance i de danske bestyrelser. På landsplan for alle danske virksomheder, både dem som er dækket af lovkravet, og dem som ikke er, er 19% af bestyrelsesmedlemmerne kvinder. Det viser de nyeste tal fra Danmarks Statistik, som har opgjort kønsbalancen i bestyrelserne siden 2014.

Læs flere fakta om kønsfordelingen i de danske bestyrelser her.

Et paradoks

Laura Vilsbæk arbejder til daglig for at få flere kvinder ind i bestyrelserne. Hun kender alt til status og det lange seje træk, det er at ændre kulturen. Jeg spurgte hende, hvorfor der ikke sker mere, når forskningen på området peger på, at det er en økonomisk fordel med diversitet i ledelse og bestyrelser. Det er jo et paradoks, at virksomheden ikke går efter det, som giver den bedste indtjening på sigt.

“Grunden til at der ikke sker mere, skal vi blandt andet finde i rekrutteringsprocessen. 80% af alle bestyrelsesposter besættes via egne netværk. Så vi spørger altså nogen, vi kender i forvejen, og så kommer vi hurtigt til at rekruttere nogen, som ligner os selv. Det skaber ikke diversitet. Samtidig så er bestyrelseskompetencer ikke særligt velbeskrevet, og derfor kigger vi efter nogle, der ligner dem, som i allerede sidder i bestyrelseslokalet. Så længe vi ikke taler om konkrete kompetencer, ikke bruger åbne opslag og ikke hyrer specialister ind, så får ikke rykket ved billedet. Og så bliver vi ved med at rekrutterer nogen, som ligner os selv.”

Men er der ikke et ønske fra ejerne om at skabe en højere indtjening?

“Jo men problemet er, at over 70% af alle danske virksomheder er ejerledet. De har interne ejere, og de rekrutterer efter kemi før kompetencer. Deres virksomhed er ligesom deres lille baby, og derfor fylder kemi meget. Er det her nogle, jeg kan overlade min baby til? spørger ejerne sig selv”

Samtidigt understreger Vilsbæk dog, at netop de store virksomheder med eksterne ejere er bedre til at skabe kønsbalance i bestyrelseslokalet.

“De største virksomheder er nået længere på kønsbalancen. Kigger man fx på C25, så er ca. ⅓ del kvinder. Deres rekruttering er også mere professionel, og de bruger enten en professionel headhunter eller laver det, man kalder en nomineringskomite, hvor man er flere mennesker om at kortlægge og afklare, hvem der skal ind i bestyrelsen.”

De er derude – kvinderne altså

I 2019 meddelte Imercos ejer og bestyrelsesformand, Mikael Goldschmidt, at “Når 80 procent af kunderne i ens forretning er kvinder, er det nok en god idé at få nogle kvinder ind i bestyrelsen”. Det betød, at Imerco i løbet af få uger fik tæt på 50% kvinder i bestyrelsen. Efterfølgende kaldte Goldschmidt det for “det rene sludder”, når andre virksomheder påstår, at de ikke kan finde kvalificerede kvinder til deres bestyrelse.

Alligevel bruges argumentet, at der er for få kvalificerede kvinder fortsat. Når Laura Vilsbæk møder argumentet, spørger hun “Hvor har du ledt?” Ofte er svaret i netværket. Og mange gang betyder det i cykelklubben, golfklubben eller rotaryklubben eller andre steder, hvor der oftest er samlet mange mænd.

Udover at vi kigger i egne netværk, så forklarer Vilsbæk, at vi ofte også kommer til at kigge efter den type, som vi ubevidst tror, et bestyrelsesmedlem er. Og det vil sige en hvid mand i jakke og slips.

“Så jeg spørger altid ‘Hvor du kigget?’ og ‘Hvilke krav har du stillet?’. Hvis du kan fortælle, hvilke kompetencer du er på udkig efter, så kan jeg sikker sagtens hjælpe med at pege dig i den rigtige retning, for det er noget vrøvl, at de ikke findes.” uddyber hun. “De ser bare anderledes ud, end dem vi er vant til at rekruttere til en bestyrelse. Det er også derfor, jeg siger til alle, at de er nødt til at sige det højt, hvis de har bestyrelsesambitioner.”

Jeg er 100% for kvoter, fordi det går for langsomt, som det er nu. Jeg kender godt alle argumenterne imod kvoter, men jeg bliver hidsigt, når jeg møder dem, som siger, de ikke vil rekrutteres på en kvote. Nej men det har vi jo gjort i mange år. Det har bare været mænd, der har været favoriseret. Så sig du bare JA søster løgsovs. Og så giver du den gas og viser alt, det du kan.

Ansvaret og kvoterne

Men er det så kvindernes eget ansvar, at det ikke går hurtigere med ændringerne?

“Det er vores alles ansvar. Men hvis du mener, hvem kan løfte forandringen, så er svaret virksomhederne og politikerne. Vi (kvinderne) kan sagtens løbe rundt og gøre os endnu mere dygtige, tage endnu flere uddannelser og gøre endnu mere opmærksomme på os selv. Sige det højere og udvise mere mod. Alle de der ting, vi får at vide, vi bare skal gøre som kvinder. Men vi kan ikke flytte det selv, hvis ikke virksomhederne begynder at rekruttere mere professionelt og udvider billedet af, hvordan man kan se ud, når man arbejder i en bestyrelse.”

Hvordan så med politikerne – hvad skal de gøre?

“Jeg er 100% for kvoter, fordi det går for langsomt, som det er nu. Jeg kender godt alle argumenterne imod kvoter, men jeg bliver hidsigt, når jeg møder dem, som siger, de ikke vil rekrutteres på en kvote. Nej men det har vi jo gjort i mange år. Det har bare været mænd, der har været favoriseret. Så sig du bare JA søster løgsovs. Og så giver du den gas og viser alt, det du kan.” siger Vilsbæk og fortsætter

“Jeg har ikke særligt store forhåbninger til, at der sker noget politisk, men jeg vil kæmpe for at virksomhederne i hvert fald får øjnene op for, at kvinder i bestyrelserne kan noget. Ikke bare på bundlinjen, og det giver jo også bedre diskussioner, en anden energi i rummet og en større sparring på mange forskellige områder. Der er rigtigt mange gode ting ved mere blandede bestyrelser. Også ting som går ud over de økonomiske argumenter, som vi godt kan lide at trække frem.”

Laura Vilsbæks bedste råd til dig der vil arbejde med bestyrelsesarbejde

Når Laura Vilsbæk holder kurser og oplæg om at komme i betragtning til en bestyrelsespost, kommer hun med to helt centrale råd til deltagerne. Det er både til mænd og kvinder og helt uanset baggrund.

  1. Sig det højt. Hvis du vil i betragtning til en bestyrelsespost, så skal du sørge for, at andre ved det. Ellers får de ikke øje på dig, og slet ikke hvis du ikke ligner det “typiske” bestyrelsesmedlem.
  2. Tag en snak med Jens eller Niels. Der er flere bestyrelsesformænd, der hedder Jens eller Niels, end der er kvinder, som er bestyrelsesformænd. Tag en snak med en af dem, og aktiverer dit netværk igennem dem. Vi kender alle en revisor, en advokat, et bestyrelsesmedlem eller en formand. Dem skal du snakke med. Du skal fortælle, at du også er interesserede i bestyrelsesarbejde. Når de kender dig, så er de mere tilbøjelige til at tage dig med under armen og med ind i en ny bestyrelse.

Om Laura Vilsbæk

Laura Vilsbæk Olesen. Foto: Inge Lyngaard Hansen
Laura Vilsbæk Olesen. Foto: Inge Lyngaard Hansen

Laura Vilsbæk fortæller selv, at hun ikke ligner et bestyrelsesmedlem. Hun fik sin første bestyrelsespost, fordi den administrerende direktør havde indset, at de allerede havde rigeligt med bestyrelseserfaring i bestyrelsen. Det var noget andet, de manglede. Og det andet havde Vilsbæk. Hun har arbejdet med digital forretningsudvikling i 15 år, er uddannet Cand.mag. i religionsvidenskab og havde ikke været administrerende direktør eller haft personaleansvar. I dag arbejder Vilsbæk i seks bestyrelser og fem advisory boards.

Laura Vilsbæk har skrevet bogen “Du behøver ikke hedde Jens og gå i jakkesæt”. Du kan læse mere om at være ny i bestyrelser på hendes side nyibestyrelsen.dk, hvor Vilsbæk deler ud af sin viden om bestyrelser og prøver at afmystificerer bestyrelsesarbejdet.

 

Læs også debatindlægget “Gør vi nok for tiltrække dygtige kvinder til bestyrelserne“.

Eller lyt til podcasten “Sådan gjorde jeg” med bestyrelsesmedlem Karen Nielsen.

Logo_innovatorQ_RGB

Få Innovator Q’s nyhedsbrev
-og bliv den heldige vinder af en lækker d’herrer canvastaske. Vi trækker lod mellem månedens tilmeldte!

Vi hader også spam! Så det sparer vi dig for.