Kvinderne er fortsat underrepræsenterede, når det gælder topstillinger og bestyrelsesposter i Danmark, på trods af, at forskning viser bedre profit og trivsel, når kønsbalancen i topledelsen udgør 30-70 procent. Vil vi ændre den struktur, kræver det en langt større indsats, både af virksomheder og samfundet, siger forsker

Af Anna Jankovic

”Stop fiks kvinden – start med at fikse organisationer og samfundsopfattelsen”, siger forsker Christina Lundsgaard Ottsen, som har en Ph.d. i tværkulturel diversitet og er seniorrådgiver i ledelse hos CfL. CfL er et ledelseshus, der udvikler ledere via rådgivning, netværk, kurser og testværktøjer.

Ifølge forskeren er det vigtigt at have kønsbalance i bestyrelser og topledelser, for at få en fremtidssikret og mere bæredygtig udvikling både i organisationer og samfund.

Hun peger på, at forskning viser en bedre profit og trivsel i virksomheder med 30-70 procent kønsbalance i topledelsen. Når man som det ene køn udgør cirka en tredjedel af en gruppe, føler man sig ikke længere som minoritet, og man bliver heller ikke opfattet som fortaler for en minoritet.

I 2018 var der ca. 151.000 registrerede bestyrelsesposter i danske virksomheder ifølge Danmarks Statistik, og af dem var godt 19 procent besat af kvinder. Kønsfordelingen har dermed været stort set uændret i hele perioden 2014-2018. Et af FN’s verdensmål er ligestilling mellem kønnene, herunder kvinders deltagelse i offentlig såvel som private ledelse.

Gitte Maya Elsing er bestyrelsesformand i KIB (Kvinder I Bestyrelser), som er en selvstændig, privat organisation, der har til formål at fremme kvinder i ledelser og bestyrelser ud fra et erhvervs- og samfundsperspektiv. Hun har mange års erfaring som både direktør og bestyrelsesformand i forskellige virksomheder.

Gitte Maya Elsing er enig i, at virksomheder med kvinder i ledelsen eller bestyrelserne er mere lønsomt. Hun henviser til isenkramkæden Imerco, som et fint eksempel. Hun fortæller, at det gik op for virksomheden, at 80 procent af deres kunder var kvinder. Og de havde ikke en eneste kvinde i bestyrelsen. De er gået fra at have en ren mandebestyrelse til, at kvinder nu udgør 42 procent af bestyrelsesposterne. Der lå en kæmpe mulighed for virksomheden i at matche husholdningerne. Og kvinder kender kvinder.

Kvinder er købestærke

”Kvinder er en kæmpe købekraft. Jeg er også selv bestyrelsesformand i en designvirksomhed, hvor vi er stor fortaler for kvinderettede tekniske produkter. Når produkter bliver designet til kvinder, så er der mange flere, der køber dem. Også mændene. Det, at matche markedet, er nøglen. Kvinder får stærkere og stærkere købekraft. De vælger at være alene, få børn selv, de kan selv. Som jeg plejer at sige til mændene, de bestemmer også hvilken bil, der skal købes”, siger Gitte Maya Elsing.

Bestyrelsesformanden siger, at det hverken er optimalt for virksomheder eller samfund, hvis man ikke har balance i det marked, man vælger at operere i. Og man ved, at det er topledelsen, der sætter retningen.

”Den tidligere franske minister Christine Lagarde har lavet en undersøgelse, hvor man har undersøgt 2 millioner virksomheder i 32 lande i Europa. Den viser, at når der er kvinder i ledelser og bestyrelser, er det mere lønsomt. Op til 8 % bedre, hvis man sætter bare en enkelt kvinde ind i ledelsen. Data er king! Når man kan sætte to streger under, så beviser det, at det er korrekt”, siger Gitte Maya Elsing.

Mangel på diversitet giver blinde vinkler

Forsker Christina Lundsgaard Ottsen oplyser, at problemet ved at være for ens er, at det er for nemt at træffe beslutninger. Studier af  diversitet i teams viser, at vi mennesker har en god oplevelse af effektivitet, når vi er i en homogen beslutningsgruppe. Samme studie viser dog også, at der er større risiko for, at vi ikke har været hele vejen rundt om problemstillingen.

“Jo flere parametre som fx alder, etnicitet, uddannelse og køn man har til fælles i en beslutningsgruppe, jo større er tendensen til blinde vinkler, med risikoen for gruppetænkning og etisk normskred til følge, som vi har set det i finanssektoren det seneste årti”, siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Karen Nielsen har i mere end 25 år været både leder og besat adskillelige bestyrelsesposter.
Hun er enig i, at diversitet i bestyrelserne gavner beslutningsprocesserne.
”Man får langt bedre diskussioner i bestyrelsen, hvis medlemmerne kommer med forskellige kompetencer og baggrunde. Man får belyst sagerne fra forskellige vinkler og får dermed bedre beslutninger. ‘Miljøet’ i bestyrelserne bliver også bedre, hvis begge køn er repræsenteret”, siger Karen Nielsen.

Lyt til podcast Sådan gjorde jeg om Karen Nielsen her.

I Danmark er vi ikke så ligestillede, som vi tror

Der er stadig langt mellem kvinder på direktionsgange og i bestyrelser i Danmark på trods af, at Danmark både har en overvægt af kvinder på arbejdsmarkedet, og at danske kvinder er blandt de mest veluddannede.

De seneste tal fra Danmarks Statistik viser, at kvinder udgør 19 procent af bestyrelsesposterne og 27,5 procent af ledelsesposterne.

”I Danmark ser vi os selv som ligestillingens foregangsland, men det er mange år siden, det var tilfældet. Vi var et at de første lande til at få kvinder ud på arbejdsmarkedet. Vi er stadig et af de lande, der har flest kvinder derude, hvilket gør det paradoksalt, at vi på verdensplan ligger under OECD gennemsnittet, når det kommer til kvinder på beslutningstunge poster i samfundet”, siger forsker Christina Lundsgaard Ottsen.

Udviklingen går den forkerte vej, når Danmark, ifølge 2020-rapporten fra World Economic Forum (WEF) viser, er faldet fra plads 95 til 102, når det gælder kvinder på magtfulde positioner i samfundet. Grunden er, ifølge forskeren, at vi i Danmark står stille og tror, at det kommer af sig selv, mens de andre lande arbejder aktivt for kønsbalance i topledelse og direktion.

Arbejdsgiverne må ikke diskriminere

Ifølge forsker Christina Lundsgaard Ottsen spiller det danske erhvervsliv en vigtig rolle, når mangfoldigheden skal blomstre. Virksomhederne skal være bedre til at tage initiativ til diversitet.

De vigtigste pointer er blandt andet at undgå aldersdiskrimination og se bredt efter potentiale for forfremmelse.

”Det er en usagt regel i mange virksomheder, at hvis du ikke er nået et vist ledelsesniveau i en alder af cirka 34 år, så vil eller kan du nok ikke. Men forskning viser, at dem der holder barsel, mister 2-3 års karriere per barn både i løn og titel. Fordi kvinder i Danmark ofte holder al barsel, så når de at blive over 40 år, før de når til det samme niveau som mænd er på i 34-årsalderen”, siger forskeren.

Virksomhederne skal rekruttere reelt efter kompetencer ved at blokere bias. Det betyder, at virksomhederne ikke må diskriminere. Hverken på køn, alder eller etnicitet. Man skal træne lederne i inkluderende ledelse og belønne de ledere, der formår at skabe og lede alsidige teams.

Mere diversitet i ledelser og bestyrelser vil ifølge forskeren resultere i mindre risiko for gruppetænkning, højere kvalitet i beslutningsprocesser, innovation og kreativitet, bedre forståelse for markeder og forbrugere, og modstandsdygtighed i krisetider.

Christina Lundsgaard Ottsen tilføjer, at forskning viser, at det giver bagslag for minoriteter, i denne sammenhæng: kvinder i topledelse at stille de samme krav, som dem der stereotypisk passer ind.

”Derfor bør vi droppe snakken om, at kvinder skal læne sig ind, kræve højere løn og være tydelige om deres ambition. Alt tyder på, at kvinder allerede gør det i den grad, de får lov til”, siger forskeren.

Læs mere om forskningen her.

Kvinders kompetencer skal ikke tilsidesættes

De danske virksomheder skal arbejde på at gøre en indsats for større, kvalificeret diversitet og ikke tilsidesætte kompetencer, siger KIB’s bestyrelsesformand Gitte Maya Elsing.

”Når vi ser på, at kvinder kommer stormende ud fra universiteterne med høje snit, så giver det ingen mening, at man ikke bruger de kompetencer. I øjeblikket er kvinder det underrepræsenterede køn, så derfor handler det om dem nu. Det kan godt være, at det i fremtiden kommer til at handle om mændene. På lægestudiet er man fx nødt til i dag at forfordele pladserne, for hvis man kun ser på gennemsnit, så er det pigerne, der fører. Der er man nødt til at anvende kvoter, så der også kommer mænd ind på studiet. Det er der ingen, der taler højt om. Så her sørger man for at skabe en balance, og det klæder samfundet at lave en balance”.

Ofte er udfordringen ifølge Gitte Maya Elsing, at de fleste topledere og virksomheder har travlt, og derfor er det letteste at ansætte folk, der ligner dem selv. Hamsterhjulet gør, at de færreste stopper op og spørger, om man kan gøre det på en anden måde. Det er vigtigt at se på, om tingene kan gøres anderledes og få inspiration udefra.

”Så er vi tilbage til data og resultater. Når man kan vise, at andre virksomheder har bedre profit ved at have en mere mangfoldig ledelse og bestyrelse, så plejer det at hjælpe. Virksomhederne skal arbejde på at gøre en indsats for større, kvalificeret diversitet”, slutter Gitte Maya Elsing.