Tuesday, 20 Apr 2021

Innovator Q-stafet: Hvad betyder diversitet med Martin Eilschou

Martin Eilschou er ved at starte rekrutteringsvirksomheden RIGHT op. Han tror på at opmærksomhed på bias i rekruttering kan gøre en forskel i arbejdet med diversitet.
Martin Eilschou er ved at starte rekrutteringsvirksomheden RIGHT op. Han tror på at opmærksomhed på bias i rekruttering kan gøre en forskel i arbejdet med diversitet.

Martin Eilschou har modtaget og svaret på denne uges Innovator Q-stafet. Martin Eilschou er ved at starte rekrutteringsvirksomheden RIGHT op. Kristina May Pries, der er administrerende direktør og partner i det strategiske designstudie AM Copenhagen, vil gerne at høre hans tanker om diversitet. Kristina May Pries stiller i sidste uges Innovator Q-stafet dette spørgsmål:

Hvordan forholder du dig til diversitet i opbygningen af din virksomhed RIGHT?

“I midten af april lancerer vi en helt ny, men meget erfaren rekrutterings- og rådgivningsvirksomhed. Den kommer til at udfordre branchen med en ukonventionel tilgang og en stærk portefølje af kompetencer særligt indenfor rekruttering til finans og IT-funktionerne. I vores forberedelser har vi udover at trække på vores egne erfaringer talt med mere end 100 kandidater og virksomheder. Målet er bedre at forstå, hvor udfordringerne er i dag. En ting, der gik igen i samtalerne, handlede om faldgruberne ved den gængse tilgang til rekruttering. “Virksomheden henvender sig, fordi den skal have bemandet en leder eller specialist position asap. Ønskerne til den ideelle kandidat specificeres sammen med lederen, og rekrutteringsvirksomheden trevler deres netværk igennem. Der udvælges kandidater, der matcher specifikationerne. Til sidst vælger virksomheden/lederen på baggrund af samtaler og i samråd den kandidat, han/hun oplever som det bedste match”.

Der er flere udfordringer ved denne proces, og en af dem handler om et træk henimod manglende diversitet. Vi mennesker har en bias eller tendens til (ubevidst) at tilvælge dem, der ligner os selv og fravælge dem, der udfordrer os ved at være anderledes og ikke tænke og agere som os. Det var givetvis en nyttig egenskab for 1000 år siden i kampen for at overleve. Men i forhold til rekruttering er denne bias med til at ensrette tænkningen og udhule mangfoldigheden i en virksomhed. Og paradoksalt nok også medvirkende til at udhule den pågældende virksomheds konkurrence- og overlevelsesevne.

Vi er derfor klar til at re-tænke konventionerne. Både på business case og ledelsesmæssigt niveau er vi klar til at udfordre den leder, der ubevidst hyrer folk som sig selv på baggrund af bias og stereotyper. Vi skal lidt populært sagt kunne rådgive til ikke bare at vælge dén kandidat, man vil have, men derimod dén kandidat, der er brug for. Ofte er det en og samme kandidat, men absolut ikke altid.”

Den største udfordring i forhold til diversitet i erhvervslivet lige nu er…

“… at den offentlige debat om diversitet er kommet til stort set kun at handle om kvindekvoter og køns-diversitet, i stedet for at tale om behovet for mangfoldighed, som man bl.a. gør indenfor bio-diversitet og genetisk diversitet.

Jeg har en oplevelse af, at når diversitets-debatten udelukkende handler om køn m/k, bliver det hurtigt en polariseret og unuanceret fremstilling af “dem” og “os”. Det bliver mænd versus kvinder, herreklubber versus kvindekamp og kønsstereotype fordomme fremfor konkrete fakta.

Når det er sagt, er der – apropos fakta – noget helt galt, når der i Danmarks børsnoterede selskaber er flere CEO’s, der hedder Lars, end der er CEO’s, der er kvinder. Der er noget helt galt, når kun 15 procent af topcheferne i danske virksomheder med over 50 ansatte er kvinder. Der er noget helt galt, når kun 6 procent af bestyrelsesformændene i de 1200 største danske virksomheder er kvinder. Og der er noget galt når kun 7.5% for de største virksomheder, 75 ud af landets 1.000 største virksomheder har en kvindelig topchef. For ikke at tale om lønforskellen mellem en mand og en kvinde med præcis de samme kvalifikationer.

Den største udfordring er nok i virkeligheden at komme de fordomme og stereotyper til livs, der ubevidst præger os som ledere, når vi skal rekruttere og/eller forfremme folk omkring os.

Det berømte John/Jennifer studie afslørede, at vurderingen af personen bag et identisk men fiktivt CV, var markant forskellig afhængig af, hvilket navn, der stod i toppen af CV’et. Den mandlige kandidat “John” blev systematisk bedre bedømt på sine kvalifikationer og lederevner. Han vurderedes at skulle have en højere startløn. I nogle tillægsstudier vurderes han sågar at være en bedre forælder end hans kvindelige pendant “Jennifer”. Der findes en række andre studier, der ligeledes peger på, hvordan vi har bias i den måde, vi vurderer andre mennesker på. Ikke bare, når det gælder køn, men også i forhold til race, uddannelse, udseende, fremtoning mv.

Den største udfordring er nok i virkeligheden at komme de fordomme og stereotyper til livs, der ubevidst præger os som ledere, når vi skal rekruttere og/eller forfremme folk omkring os.”

Og det undrer mig når…

“…nogle virksomheder smykker sig med regnbuefarvede flag ifm. Copenhagen Pride, erklærer deres moralske støtte til de 17 verdensmål og melder sig som stolte patrioter på Kvindernes Kampdag. Særligt, når jeg samtidig sidder med en snigende fornemmelse af, at det mere er drevet af imageanalyser og økonomisk bundlinje, end af et ønske om reel diversitet og bæredygtighed.”

Løsningerne kunne være at…

“… indføre køns-kvoter. På den korte bane kan køns-kvoter i forbindelse med rekruttering til ledergrupper og bestyrelser være en løsning, så længe det ikke ender med at blive et mål i sig. På den lidt længere bane skal vi som mennesker og ledere blive mere bevidste om egne og andres bias. Vi skal være klar til at påtale og udfordre de herskende fordomme og (køns)stereotyper.
Virksomhederne skal ligeledes stille konkrete krav til deres rekrutteringspartnere om at tænke mangfoldighed ind i deres rekrutteringsprocesser, metoder og værdier. Og de skal stille krav til, at de kan dokumentere, at det efterleves i praksis.

Vi skal generelt ikke lade os spise af med kulørte diversitetskampagner. Vi skal spørge ind til de konkrete initiativer og måder, der i det daglige arbejdes med diversitet på.

På det personlige plan har jeg som hvid, veluddannet mand omkring de 50 (vistnok en truet art) sjovt nok også en tendens til at omgive mig med folk, der minder om mig selv. Dvs. andre hvide mænd (og kvinder), i lederstillinger og på nogenlunde min egen alder. Hvis vi og jeg virkelig skal rykke noget, skal jeg starte med at se på, hvordan jeg kan invitere endnu flere ”skæve” mennesker ind i mit privat- og arbejdsliv. Mennesker der udfordrer og måske endda irriterer mig, fordi jeg ikke lige kan greje dem, og fordi de er anderledes end mig selv.”

Hvordan arbejder I med diversitet i din virksomhed?

“Vi er som virksomhed stadig i en opstartsfase. Vi starter formelt set først op medio april og vil derefter løbende evaluere og forfine vores tilgang til rekruttering. Vi skal sikre, at kunderne får den mangfoldighed i rekrutteringen, som er til størst mulig gavn for deres forretning. Samtidigt skal kandidaterne opleve, at de bliver behandlet med oprigtighed og ordentlighed. CBS har lavet et frivilligt kodeks for diversitet i rekruttering. Vi er i gang med at se på, om det er dækkende i forhold til vores tilgang til diversitet.

Helt konkret vil vi i forhold til kønsdiversitet altid gøre en ekstra indsats for at have både mænd og kvinder repræsenteret i puljen af kandidater. Gudskelov er der rigtig mange ekstremt kompetente kvinder indenfor både finans og IT, så det burde absolut være muligt.

Vi vil løbende udfordre vores egne og vores kunders bias i forhold til diversitet. Vi indretter vores processer og metoder, så de eliminerer flest mulige bias undervejs.

Sidst men ikke mindst sætter vi fokus på puljen af kandidater. Ikke bare på den der får jobbet, men også dem, der vinder sølv og bronze. De viser sig ofte at være nr. 1 hos en anden af vores kunder. Ved at holde fast i, at matchet mellem kandidat og virksomhed går begge veje, tror vi på en bedre mulighed for at kunne rådgive både kandidater og virksomheder til en større mangfoldighed.”

Hvordan mener du, vi kan få mere dialog om emnet diversitet?

“Der er ikke behov for mere dialog, men snarere et behov for en bedre dialog. En dialog der er mere nuanceret og nysgerrigt undersøgende, der bringer flere forskellige perspektiver i spil. Dialogen skal være baseret på fakta og trække på bl.a. den kognitive og psykologiske forskning om, hvordan det ubevidste påvirker vores evne til at træffe de rette beslutninger.”

Jeg blev rigtig glad, da jeg i denne uge fandt ud af, at…

“…at min mor og far med kort varsel begge har fået mulighed for at få deres første vaccinationsstik. I den sidste ende er det de nære relationer, der betyder mest. Selvom vi kan være uenige om mange ting (apropos fordomme og stereotyper), så nyder jeg altid at udveksle holdninger og erfaringer med dem.”

I denne uge har jeg oplevet en optur over…

…at der endelig er kommet besked om at folkeskolen kan begynde at åbne op igen for fysisk fremmøde. Min søn og datter kan nu igen ses med deres kammerater i et socialt fællesskab. Det er netop i de sociale sammenhænge, de bliver konfronteret med egne og andres fordomme og stereotyper. Og det er dér, de skal gøre op med sig selv, hvornår de tør sige til og fra. Jeg håber, det “forsømte forår” ender med at blive det “fantastiske forår” for en hel generation af unge mennesker, som skal modtage stafetten efter os….”

Og jeg fik en nedtur over

“Hmm….Der har faktisk ikke været anledning til nogle nedture. Tværtimod er jeg helt høj omkring det team, vi har samlet. Vi har en stærk fælles tro på, at vi rent faktisk kan udfordre og skubbe til rekrutteringsbranchen. En branche, der nogle steder stadig er præget af kønsstereotype fordomme og strukturer.”

Når Coronanedlukningen er overstået er det første jeg gør, at…

“…blive ved med at gå ture i skoven og blive ved med at mødes udendørs med mine gode venner og relationer til en Walk’n’Talk – og blive ved med at sætte pris på, at vi lever i et land, hvor vi rent faktisk har mulighed for at flytte noget, hvis bare vi skubber hårdt og længe nok.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til …

Charlotte Slente, som er generalsekretær hos Dansk Flygtningehjælp (Danish Refugee Council – DRC). Hun har i en involverende proces sammen med sit hold af super dygtige folk udformet strategien for DRC frem mod 2025. Jeg vil gerne spørge Charlotte Slente om, hvordan hun ser, at diversitet kan bidrage til en succesfuld strategieksekvering – med fokus på både muligheder og faldgruber.

Læs med i næste uge, og indtil da kan du læse de tidligere Innovator Q-stafetter her.

Logo_innovatorQ_RGB

Få Innovator Q’s nyhedsbrev
-og bliv den heldige vinder af en lækker d’herrer canvastaske. Vi trækker lod mellem månedens tilmeldte!

Vi hader også spam! Så det sparer vi dig for.