I sidste uge sendte Henriette Laursen, Direktør i KVINFO, vores stafet om diversitet videre til Moussa Mchangama. Han er forperson for Mino Danmark og medstifter af virksomheden In futurum. Spørgsmålet til Moussa Mchangama lyder:

Hvordan kan vi bedst forene det antisexistiske og det antiracistiske arbejde?

“Ved at forstå, at ingen mennesker kun er én ting eller kun har én identitetsmarkør. Mange mennesker rammes af mange forskellige former for undertrykkelse, også simultant, og det er en kompleks størrelse, som vi skal turde undersøge. #Metoo-bølgerne markerer sammen med Black Lives Matter-bevægelsen nogle markante skift i måden vi taler om sexisme og racisme på, men vi glemmer ofte magtperspektiverne, der binder dem sammen.

#Metoo blev fx startet af Tarana Burke, en sort aktivist, helt tilbage i 2006. Men det er kendte hvide kvinder, der krediteres for bevægelsens udbredelse, som helgengøres, og som vi lytter allermest til og klapper af. Det har den følgevirkning, at vi glemmer eller udelader de historier og mennesker, det startede hos. Og de er som oftest dem, der er aller-aller-allerhårdest ramt.

Der er derfor et  stort behov for, at dem der står forrest i sådan en bevægelse, er bevidste om deres egne privilegier. Og at de samtidigt trækker de mindre privilegerede med op. Derudover bliver vi nødt til at anerkende, at både sexisme og racisme kommer samme sted fra. Nemlig en kultur og en verden, der gennem århundreders praksisser af patriarkalsk imperialistisk kolonialisme har favoriseret og rangordnet først hvide mænd, derefter hvide kvinder og dernæst alle andre. At vi lige nu lever i en brydningstid, hvor glaslofter (endelig) så småt kan smadres ændrer ikke på, hvad historien har givet os af fundament: Ulige muligheder i verden.

Den største udfordring i forhold til diversitet i erhvervslivet lige nu er…

“… At mange tænker diversitet som noget spændende noget, man lige kan få lidt mere af, hvis man siger nogle pæne ord på sin hjemmeside. Men som man i øvrigt ikke rigtig har defineret betydningen af.

Hvad mener man, når man siger diversitet? Og hvad betyder definitionen for, hvordan man agerer som virksomhed?

Hvis ikke det indebærer, at diversitet anskues som en grundlæggende værdi i alt man gør, så gør man det ikke godt nok.

Manglen på diverse arbejdsmiljøer afspejler jo en årelang kultur. En kultur der forfordeler, diskriminerer og udelukker forskellige befolkningsgrupper og mennesker fra forskellige rum . Hvis vi ikke tør angribe diversitets-arbejdet med det udgangspunkt, så kommer vi ikke særlig langt.

Ofte er der tale om både synlige og usynlige barrierer. Det er mange indgroede mekanismer i forhold til, hvordan vi vælger kandidater, kompetencer, analyserer, prioriterer viden, mv. Ikke desto mindre er de barrierer stadig en væsentlig faktor i at mange sektorer stadig er enormt homogene.

Erhvervslivet skal turde tale om, at der er en grund til, at ledelseslagene i årtier har været besat af mennesker, der ligner hinanden meget. At særlige egenskaber, værdier, skoling, udseende, netværk prioriteres højere. Alle der stikker uden for den fortælling, har langt sværere vilkår.

Det er de vilkår, man skal arbejde med, hvis man skal skabe mere diverse – og i øvrigt trygge og sikre – rum for andre end sig selv.

Det er langsommeligt, krævende og grundlæggende arbejde, der til gengæld virkelig betaler sig på alle parametre. Det kræver oftest, at man får hjælp til processen, og at man begynder at anskue diverse arbejdspladser som noget, der skaber mere robuste, resiliente, værdiskabende og innovative virksomheder. Virksomheder som samtidig ikke undertrykker, udelukker eller umyndiggør mennesker. Det burde være win-win.”

Og det undrer mig når…

“Det stadig er op ad bakke at få virksomheder, ledere og beslutningstagere til at anerkende, at vi ikke kan skabe forandring, hvis vi ikke tør tage nogle grundlæggende, hårde og muligvis radikale beslutninger, der ændrer mulighedsrummet og samtalen om, hvad vi vil med hinanden som mennesker.

Herhjemme starter det altid med, at vi skal diskutere hvorvidt fænomener som undertrykkelse, udelukkelse, racisme, sexisme, manglende ligestilling, mv. overhovedet eksisterer. Det betyder, at samtalen ikke er jævnbyrdig fra start. Os der arbejder med feltet skal ofte starte i en forsvarsposition, hvor vi skal løfte en bevisbyrde, i stedet for at have en ligeværdig samtale om muligheder for forandring.

Herhjemme starter det altid med, at vi skal diskutere hvorvidt fænomener som undertrykkelse, udelukkelse, racisme, sexisme, manglende ligestilling, etc. overhovedet eksisterer. Det betyder, at samtalen ikke er jævnbyrdig fra start. Os der arbejder med feltet skal ofte starte i en forsvarsposition, hvor vi skal løfte en bevisbyrde, i stedet for at have en ligeværdig samtale om muligheder for forandring.

Forskning, data og statistisk taler sit tydelige sprog. Det samme gør alle de vidnesbyrd, folk har delt de seneste år om oplevelser i eksempelvis arbejdslivet. Hvis man ikke anerkender fakta og vidnesburd, så siger man samtidig, at man ikke anerkender andre menneskers oplevelse af denne verden. Og det lyder egentlig ikke særlig pænt, vel?”

Løsningerne kunne være at…

“Først og fremmest skal man anerkende, at man ikke kan arbejde med disse perspektiver, hvis man kun vil have hurtige resultater, der kan kommunikeres og ikke tør tænke på den lange bane.

Kulturforandringer tager tid – lang tid. Og det skal man committe sig til, sætte budget af til og give  mandat til at arbejde konsekvent og ihærdigt med.

Dernæst skal man arbejde videns- og forskningsbaseret. Man skal søge eksperthjælp og sørge for, at man får flere øjne og hænder ind i processen. På den måde styres det ikke kun ud fra ens egen bias og ideer om, hvad der mon er vigtigst. Det gælder især, hvis man som leder ikke selv har særlig meget på spil.”

Hvordan arbejder I med diversitet i din virksomhed?

“Diversitet er helt grundlæggende for måden vi tænker og agerer på, både som virksomhed og som mennesker. I min rådgivningsvirksomhed In futurum er diversitet i ordets bredeste forstand fundamentet for vores arbejde. Vi arbejder med virksomheder og organisationer og bl.a. udvikler strategier og værktøjer til mere retfærdige, bæredygtige virksomhedspraksisser.

Vi arbejder bl.a. ud fra, at fællesskaber er afgørende for kvalitet. Fællesskaber kræver empati, og vi skal gå kritisk til værks, når vi kigger på systemer, forretningsgange og normer.

Forskellighed er en styrke og en nødvendighed for levedygtige virksomheder. Fuldstændig ligesom biodiversitet er det for naturens overlevelsesmuligheder.

Vores viden henter vi fra forskelligt tænkende mennesker med forskellige baggrunde. Vi kombinerer aktivisme, forskning, rådgivning, systemisk tænkning og forandringsteori for at påvirke bredest muligt.

Mino Danmark, som jeg er bestyrelsesforperson for, er grundlagt med udgangspunkt i identitet, undertrykkelse og diskrimination. Det er et kæmpe drive for at skabe forandring, demokratisk samtale og nye, dannende fællesskaber for folk med minoritetsetnisk baggrund.”

Hvordan mener du, vi kan få mere dialog om emnet diversitet?

“Ved at anerkende, at de her emner er sårbare for rigtig mange mennesker, men sjældent for dem, der sætter dagsordenen i en virksomhed. Vi skal derfor skabe langt mere trygge, faciliterende, omsorgsfulde rum at udforske det i. Man kan ikke angribe det her med samme slags KPI’er og resultatforventninger, som man angriber et nyt marked eller sine vækstforventninger. Det kræver et andet mindset.”

Ved at anerkende, at de her emner er sårbare for rigtig mange mennesker, men sjældent for dem, der sætter dagsordenen i en virksomhed.

Jeg blev rigtig glad, da jeg i denne uge fandt ud af, at…

“Der er mange spændende talks for tiden, som man kan lære noget af. Erhvervslivet skal turde kigge andre steder hen end de vante corporate eller management konsulentagtige rum for at lære nyt. Lige nu vælter det med gratis og online talks, som bringer nye perspektiver på banen. Tjek fx festivalen TalkTown, der løber af stablen i uge 20. Eller alle de organisationer, der løbende holder talks om emner relateret til deres kerneområder.”

I denne uge har jeg oplevet en optur over…

“At se folk jeg arbejder tæt med tage ekstra ansvar og løbe med boldene. Jeg er på deltidsbarsel med mit barn pt. og er derfor meget mindre tilstede end normalt. Det kan lade sig gøre takket være gode mennesker omkring mig.”

Og jeg fik en nedtur over…

“At vi har en statsminister, der – i øvrigt for første gang nogensinde – ikke kan ønske vores muslimske medborgere glædelig Eid uden at gøre det til en salgstale for en stram udlændingepolitik. Det er så tarveligt, så nedgørende, så polariserende.”

Når Coronanedlukningen er overstået er det første jeg gør, at….

“… trække vejret mere frit.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til..

“..Christian Bason, administrerende direktør for Danks Design Center.

Læs også sidste uges stafet, hvor Henriette Laursen kommer med tre gode råd til ligestillingsministeren.