Sunday, 20 Jun 2021

Innovator Q-stafet: Hvad betyder diversitet med Henriette Laursen

Henriette Laursen stafet

Direktør i KVINFO, Danmarks videnscenter for køn og ligestilling, Henriette Laursen, er modtager af denne uges Innovator Q-stafet. Hun modtager stafetten fra Tina Christensen, som er næstformand i 3F. Henriette Laursen har fået spørgsmålet:

”Hvis du skulle give ligestillingsministeren tre gode råd til at opnå mere diversitet og inklusion, hvad ville de så være?”

Læs her Henriette Laursens svar:

“Tre gode råd til ligestillingsministern – som jo også er beskæftigelsesminister, og det er godt, for rådene hænger sammen med begge områder.

Ministeren skal blive ved med at arbejde for, at de vigtige forandringer i forhold til sexisme og seksuel chikane omfatter alle brancher. Store dele af debatten har drejet sig om bare to brancher: politik og medier. Vi skal have alle brancher med, så alle mennesker i Danmark kan være trygge, når de går på arbejde. Her hører det selvfølgelig med, at vi skal kende det reelle omfang og karakteren af seksuel chikane og krænkelser.

Derfor skal ministeren også gå forrest med, at undersøgelsesmetoderne og de konkrete spørgsmål i undersøgelserne faktisk viser problemet og ikke nærmere dækker for problemet. Vi ser, at hvis man spørger generelt – for eksempel om man har været udsat for seksuel chikane det seneste år – så svarer 3-5 procent bekræftende.

Spørger man derimod konkret – for eksempel om man har fået sexistiske kommentarer eller har fået tilsendt pornografiske billeder – så kommer bekræftelsessvarene helt op på 25 procent for mænd og 35 procent for kvinder. Det går ikke, at blive ved med at basere den politiske indsats på en underrapportering i forhold til problemets udbredelse.

Spørger man derimod konkret – for eksempel om man har fået sexistiske kommentarer eller har fået tilsendt pornografiske billeder – så kommer bekræftelsessvarene helt op på 25 procent for mænd og 35 procent for kvinder. Det går ikke, at blive ved med at basere den politiske indsats på en underrapportering i forhold til problemets udbredelse.

Ministeren er allerede i fuld gang med at forberede implementeringen af EU’s såkaldte barselsdirektiv og gøre en del af forældreorloven øremærket til faren eller medforælderen.

Jeg vil råde ministeren til at sørge for lige meget øremærket orlov til forældrene. Det bliver en virkelig vigtig forandring for alle: Fædre og medforældre får meget bedre rettigheder. De fødende får bedre mulighed for at dyrke deres karriere. Arbejdsmarkedet får mere diversitet. Det er praktisk diversitets- og ligestillingsarbejde.

Jeg vil også råde ministeren til at tage hul på fremtiden og gå forrest i at vise fordelene i at have en mere flydende forståelse af køn, end vi generelt har nu. Vi ser allerede masser af unge mennesker være helt hjemmevante i at køn ikke er en fastlåst størrelse.

Ministeren vil gøre os alle en tjeneste ved at se på muligheder i stedet for at ’slå sig’ på køn som noget mystisk. Helt konkret så er en opblødning af de fastlåste kønsstereotyper et centralt værktøj i forhold til at gøre op med det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsesvalg, som vi nærmest er verdensmestre i i Danmark.

Hvis vi gør kønsopfattelserne bredere, så kan den enkelte meget bedre gå efter sine drømme og udnytte sit potentiale, og virksomheder får et bredere felt af kandidater at vælge imellem.”

Hvad er den største udfordring i forhold til diversitet i erhvervslivet lige nu…

“Danmark har et af verdens mest kønsopdelte arbejdsmarkeder. Det betyder kæmpe talenttab. Der mangler erkendelse i erhvervslivet af, hvad virksomheder skal gøre for at ændre situationen. Der tales stadig så meget om, hvad kvinder skal gøre for at indtage bestyrelseslokaler og ledelsesgange.

Men det er virksomhederne og ikke det underrepræsenterede køn, der skal forandre sig: Virksomheder med dårlig diversitet skal få øje på, hvad de går glip af, finde ud af, hvad de gør forkert, siden de ikke kan tiltrække det underrepræsenterede køn. Og så skal de lave det om.”

Og det undrer mig…

“… vi bliver ved med at ligge under for myten om, at vi har opnået ligestilling i Danmark.”

Løsningerne kunne være at…

“Jeg oplever, at store dele af erhvervslivet arbejder rigtig seriøst med diversitet og ligestilling. De ved, at det giver trivsel, bedre rekruttering og bedre bundlinje. Netop nu udkommer Dansk Industris strategi for større kønsdiversitet med så vigtige erkendelser. Blandt andet at man kun via kønsdiversitet får adgang til de mere talentfulde medarbejdere og at mangfoldighed er et vigtigt bidrag til udvikling og succes. Vi vil være kommet langt, hvis de lykkes med målsætningerne.”

Hvordan arbejder I med diversitet i din virksomhed?

“Vores fagområde er køn og vi arbejder for ligestilling, så diversitet er automatisk indbygget i arbejdet. Vi beskæftiger os mere og mere med intersektionalitet, som kort fortalt går ud på, at ligestilling og uligestilling ikke er det samme for alle. I Danmark taler vi mest om det i forhold til kvinder og mænd.

Vi skal blive bedre til at forstå, at andre dele af et menneskes situation og identitet spiller ind. En handicappet, transmand med etniske rødder uden for Danmark vil eksempelvis med stor sandsynlighed opleve diskrimination anderledes end flertallet af mænd i Danmark.

Som arbejdsplads arbejder vi blandt andet med et helt konkret værktøj for at gøre os mere diverse: Vi eksperimenterer med ’blind rekruttering’, når vi vælger kandidater til samtale om ledige stillinger. Når vi læser ansøgninger, kender vi ikke ansøgerens navn, køn, alder eller etniske baggrund og ideen er, at vi på den måde ikke vælger ansøgere ud fra vores egne, individuelle bias.

Det er et ret nyt område på det danske arbejdsmarked, og vi er ikke i mål endnu med, hvordan vi gør det på den bedste måde, hverken overordnet eller praktisk. Men det er spændende at arbejde med.”

Hvordan mener du, vi kan få mere dialog om emnet diversitet?

”Måske ved at lytte mere. Gennem #metoo og #textmewhenyougehome har vi lært at selvom vi måske ikke lige selv oplever det, er der mange der gør. Mange der har været udsat for krænkelser og overgreb eller har været bange for at blive det. Selvom chefer synes de har holdt deres dør åben for disse fortællinger er kun meget få kommet ind af dem.

Jeg blev rigtig glad, da jeg i denne uge fandt ud af…

“I denne uge har jeg holdt møder med et par europaparlamentarikere. Det gør mig glad, at der foregår så ambitiøst ligestillingsarbejde på EU-niveau.”

I denne uge har jeg oplevet en optur over…

“Vi har lige holdt møde i vores Mangfoldighedsnetværk for praktikere, og jeg bliver så begejstret over, at der findes så dygtige folk derude på danske arbejdspladser. Netværket er for ansatte i store danske virksomheder, forvaltninger og organisationer, som arbejder med mangfoldighed og diversitet. Det er desværre et område, som mange sidder ret alene med og skal slås for at få op på dagsordnerne. Det er så flot, at de gør det, og de har så meget faglig ballast. På netværksmøderne fylder vi endnu mere viden på, giver værktøjer – og der bliver delt masser af erfaring.”

Og jeg fik en nedtur over…

“Store dele af det politiske Danmark bliver stædigt ved at hævde, at det er arbejdsmarkedets parter, der skal sørge for at få balance i løn mellem kvinde- og mandsdominerede fag. Men problemet er ikke skabt af arbejdsmarkedets parter, og det er både naivt og frækt at holde fast i, at det så er ’den danske model’, som skal løse problemet.

Uligelønnen mellem kvindedominerede og mandsdominerede fag er blandt andet skabt af politikere, da de gennemførte tjenestemandsreformen i 1969. Den giver kvindedominerede fag et strukturelt lavere niveau end mandedominerede fag. Der skal politisk handling til.”

Uligelønnen mellem kvindedominerede og mandsdominerede fag er blandt andet skabt af politikere, da de gennemførte tjenestemandsreformen i 1969. Den giver kvindedominerede fag et strukturelt lavere niveau end mandedominerede fag. Der skal politisk handling til.

Når Coronanedlukningen er overstået er det første jeg gør…

“… at tage på motorcykelferie i Vietnam. Det er en gammel aftale med en god ven, som pandemien har udskudt flere gange.”

Jeg sender stafetten videre til

“Moussa Mchangama, forperson for Mino Danmark og medstifter af virksomheden In futurum.

Mit spørgsmål til Moussa Mchangama er: “Hvordan kan vi bedst forene det antisexistiske og det antiracistiske arbejde?”

Logo_innovatorQ_RGB

Få Innovator Q’s nyhedsbrev
-og bliv den heldige vinder af en lækker d’herrer canvastaske. Vi trækker lod mellem månedens tilmeldte!

Vi hader også spam! Så det sparer vi dig for.