Thursday, 20 Feb 2020

Reportage: Morgenmøde om forholdet mellem køn og ledelse.

Professor på Copenhagen Business School, og forfatter til bogen
Professor på Copenhagen Business School, og forfatter til bogen "Ledelse af køn" Sara Louise Muhr og HR-drektør Mikala Larsen fra Nestlé. Foto: Pressebilleder fra hhv CBS og Nestlé

Djøf satte en tidlig december morgen fokus på, hvordan hele talentmassen kan sættes i spil i virksomheden – Innovator Q var med; her er en reportage fra morgenmødet.

Af Sara Line Coulthard

Djøf inviterede fredag d. 6 december til morgenmøde under emnet ‘Ledelse af køn’ med professor Sara Louise Muhr fra Copenhagen Business School og HR-direktøren i Nestlé Mikala Larsen.

Udgangspunktet for mødet var, hvilke strategier ledelsen kan anvende, hvis medarbejdernes fulde potentiale skal sættes i spil, i virksomheden.

De to inviterede belyste emnet ud fra forskellige, men sammenfiltrede perspektiver. Sara Louise Muhr anskueliggjorde problemets kerne ud fra videnskabelige perspektiv. Mikala Larsen beskrev derimod, hvordan de i Nestlé har udviklet nogle nye arbejdsmetoder, som skaber bedre betingelser for, at hele talentmassen i medarbejdergruppen tages i brug. Til gavn for både virksomheden og bundlinjen.

Den stadigvæk manglende ligestilling på virksomhedsniveau

At der er mange penge at hente, bekræfter Sara Louise Muhr, der er tilknyttet Institut for Organisation på Copenhagen Business School. Faktisk har dét at skabe gode arbejdsbetingelser for begge køn en direkte positiv effekt på bundlinjen, medarbejdertilfredsheden og produktivitet. Samtidig understeger Muhr, er det er god branding.

Det var måske også derfor, at der giv et overraskende sus igennem lokalerne hos djøf, da Muhr fredag morgen beskrev de danske virksomheders vertikale kønssammensætning: Der er kun 7% kvindelige direktører, kun 14 % kvinder i C-suite, og kun 6 % kvindelige bestyrelsesformænd i de 1200 største danske virksomheder største.

Muhr referede desuden data som viser at i over halvdelen (52 %), af de 1200 største danske virksomheder, sidder der ikke en eneste kvinde i bestyrelsen.

Kønsmæssig skævhed

Ifølge Muhr, udspringer de kønnede skævheder i virksomhedens hierarkiske struktur af sociale forhold. Det betyder også, at løsningen skal findes der.

For det første skal de to sejlivede myter om, at kvinder enten ikke vil ledelse, eller ikke kan lede, helt droppes. Der et ikke noget videnskabeligt belæg for disse antagelser, understeger Muhr.

For det andet skal ledelsen blive sig bevidst om, at kvinder, men også mænd, er underlagt kønnede magtstrukturer. Disse strukturer skaber forskellige arbejdsmæssige betingelser for de to køn. Det er for eksempel dem, der gør det svære for en kvinde at blive leder, end en mand. Det er også disse struktur, som kan forklare, hvorfor det er svære for en mand at gå ned i tid eller tage store dele af barslen, end det er for en kvinde.

Forskning viser en klar tendens

Sara Louise Muhr havde talrige andre forskningsbaseret eksempler med, der illustrerede, hvordan den kønnede magtstruktur skaber forskellige betingelser for de kvindelige og mandlige medarbejder. Det var her tydeligt, at det var nødvendigt for Muhr at manifestere dette videnskabelige faktum.

I følge professoren hersker der stadigvæk en fortælling i Danmark, men også i danske virksomheder om, at folk ansættes på deres kompetencer, og ikke på deres køn. Også selvom rigtig meget forskning viser det modsatte.

I slutningen af Sara Louise Muhrs oplæg påpegede hun, at der er særligt to områder, som ledelsen bør arbejde med, hvis deres medarbejders fulde potentiale skal udnyttes til fulde. Områderne kalder Muhr for adfærd og kultur.

På morgenmødet kom Muhr ikke ind på kulturaspektet, men fokuserede på, hvordan ledelsen kan ændre adfærd i relation til rekruttering og fastholdelse af medarbejderne. For eksempel ved at ændre sproget i jobannoncerne, anonymisere ansøgerens CV, knyt diversitetsmål op på bonusser.

Læs mere om professor Sara Louise Muhr og hendes forskning her eller hør vores podcast om hende her.

Ændre kønsbalancen

Nestlé har de seneste fem år gennemgåede forandringer, så de nu i højere grad får udnyttet medarbejdergruppes fulde potentiale. Faktisk er et af deres udfordringer, at de på nuværende tidspunkt har en overvægt (54 %) af kvindelige ledere i deres nordiske afdelinger, fortæller HR-direktøren Mikala Larsen smilende.

En lille smule provokerende for nogen måske. Men samtidigt, er det et vigtigt bevis på, at det faktisk er muligt at gøre noget konkret ved den skæve kønsfordeling.

For at forstå effekten af Nestlés mangfoldighedsarbejde, skal arbejdet ses i en større sammenhæng. For det første indgår mangfoldighed eller diversitet som en del af Nestlés virksomheds ”purpose”.

For det andet så er arbejdet udsprunget af et konkret problem, forklarer Mikala Larsen. Behovet for mangfoldighedsarbejdet opstod, fordi de i Nestlé for fem år siden, havde en dygtig kvindelig mellemleder, der ikke ville takke ja til en højere og vigtigere stilling internt i virksomheden.

Inklusion og diversitet hænger sammen

Mikala Larsen beskriver, hvordan de i Nestlé har haft gavn af at arbejdet med to typer af mangfoldighedsperspektiver, der hænger løseligt sammen: Diversitet og inklusion. Førstnævnte handler om at sikre en mangfoldig kombinationen af medarbejdere. Sidstnævnte handler derimod om at sikre en god kultur og ’mind-set’, der understøtter mangfoldigheden på arbejdspladsen.

Ifølge Larsen var det relativt nemt at få diversiteten på plads. Her var gennemsigtighed et vigtig redskab til at sikre, at diversiteten blev højnet, sammen med det Mikala Larsen kaldte for en ’kalibrerende dialog’. Disse to forhold sikrede, at der ikke var utilsigtede fejl indenfor syv essentielle områder, der af ledelsen bruges i relation til medarbejdergruppen. Områderne var: Rekruttering, ledelsesværdier, forfremmelse, løn, udvikling, potentiale og arbejdsindsats.

Det var dog en del svære at skabe en god inklusionskultur, der kan fastholde den høje diversitet i medarbejdergruppen, fortæller Larsen.

Her blev gennemsigtighed og dialog igen et vigtigt styringsredskab. Nu blev det sat i relation til de ubevidste fordomme, som ikke var blevet neutraliseret under arbejdet med diversiteten. Disse ubevidste fordomme var derfor stadigvæk hæmmede for den inkluderende kultur.

Helt konkret begyndte de i Nestlé at arbejde med de ubevidste fordomme, for derigennem at skabe en inkluderende kultur. Og det kan måles positivt i Nestlés medarbejderundersøgelser, fortæller HR-direktøren Mikala Larsen.

Læs mere om Nestlé arbejde med diversitet her.

Morgenmødet blev afsluttet med spørgsmål fra deltagerrækkerne, der trods tidspunktet viste stor engagement. De fleste var nysgerrige på de konkrete råd.

Find flere arrangementer fra Djøf her.

Logo_innovatorQ_RGB

Få Innovator Q’s nyhedsbrev
-og bliv den heldige vinder af en lækker d’herrer canvastaske. Vi trækker lod mellem månedens tilmeldte!

Vi hader også spam! Så det sparer vi dig for.