Stafetten er tilbage, og henover efteråret kommer det til at handle om diversitet og talenter. “Vi går glip at talent” har været sagt højt af flere indenfor mange forskellige områder. Derfor vil vi her fokusere på, hvad virksomheder rent faktisk gør for at få fat i talenterne. Hvordan arbejdes der med talentudvikling, og hvordan sikrer vi, at vi får alle med?

I sidste stafet stillede Anne Bisbjerg Lee, Head of HR, Communication & CSR, LB Forsikring, et spørgsmål til Katriina Schøier, Senior Client Partner i Korn Ferry. Det lød:

Der er et stærkt fokus på at få flere kvinder i topledelse, og det er en indsats, som jeg til fulde bakker op om og ser vigtigheden af. Samtidig hører jeg i dialogen med mine mandlige kolleger en tiltagende frustration, grænsende til opgivenhed i forhold til konkurrencen om toplederpositioner, hvor det kvindelige kandidatfelt er stærkt (fx HR, Marketing og Kommunikation).

Hvordan oplever du det som headhunter?

“Jeg oplever det samme. Her er kønsdiversitetsproblematikken omvendt, og det er mandlige kandidater, der er den underrepræsenterede gruppe. Men for os gælder der her fuldstændigt samme præmis som i alle andre sager, hvor øget diversitet er i fokus. Udfordring af succeskriterier i rollen, udfordring af evt. stereotype opfattelser af, hvordan ”den gode kandidat” ser ud osv.”

Hvordan arbejder I med talentudvikling i jeres virksomhed?

“Vi er en professional global konsulentvirksomhed, så talentudvikling er en af grundstenene i vores forretning. Vi tager gerne folk ind hos os så tidligt som muligt i deres karriere, og har et systematisk karriereforløb, hvor talenter bliver eksponeret bredt rundt i forskellige industrier, geografier, og på tværs af vores forskellige lines of business.”

Der kan være masser af uudnyttet potentiale hele livet igennem. Det skal vi være mere åbne og nysgerrige efter at forstå og udnytte bedre.

Hvilke parametre kigger I på i jeres virksomhed, når I udpeger talenter, og hvordan er diversitet en bevidst del af arbejdet?

“Vi kigger på forskellige elementer, afhængig af hvor folk er i deres karriere. Man kan være et talent gennem hele sin karriere, det er ikke et label, som udelukkende er reserveret til unge. Man kan sagtens være en ”late bloomer”, som først peaker senere i karrieren.

Som ung nyuddannet talent er det analytisk kunnen, systematik, struktur, ambition og intellekt. Senere i karrieren kan være evnen til at bygge dybe relationer til senior ledere, forstå en virksomheds strategi og vision og kunne rådgive bestyrelse og topledere om alt, hvad der vedrører talent & leadership.”

Den største udfordring i forhold til talenter i erhvervslivet lige nu er…

“…At definitionen af talent er alt for ensidig. At der er en opfattelse af, at man stopper med at være talent som 35-årig. Der kan være masser af uudnyttet potentiale hele livet igennem. Det skal vi være mere åbne og nysgerrige efter at forstå og udnytte bedre.”

En måde at forbedre arbejdet med talenter og opnå større diversitet kunne være…

“…At få en mere nuanceret opfattelse af selve talent-begrebet. Hvad vil det sige at være talent? Hvilke træk, kompetencer, drivkræfter ligger bag? Hvordan ser vi på det, hvordan måler vi på det og hvordan udnytter vi det reelt hen over et helt arbejdsliv og ikke kun de tidlige år?

Og øget fokus på muligheden for at kunne skift spor senere i livet. Mange af de sejeste og dygtigste mennesker jeg kender har omdefineret sig selv op til flere gange i deres liv.”

Når vi taler om talenter og diversitet, så undrer det mig…

“…At talentmodellen og retorikken er så stereotyp. Selv i virksomheder, der er er langt fremme på Diversity & Inclusion agendaen.”

Jeg blev rigtig glad, da jeg for nylig fandt ud af…

“… At en af vores store klienter havde lyttet til vores anbefaling og sat en 57-årig som ”high potential” leder. Og jeg blev endnu gladere da jeg så hans reaktion.”

Og jeg fik en nedtur over…

“…Hvor mange virksomheder der har glemt de gode nye vaner vi fik under corona. Mange har travlt med at få folk fysisk tilbage og presset ned i gammeldags snærende kasser og rammer. Verden er forandret, vi har fået nye vaner – hvoraf mange af dem er gode. Dem skal vi holde fast i.”

Jeg sender IQ-stafetten videre til…

“…Lars Sandahl der er CEO i Dansk Industri. Jeg vil gerne spørge ham om:

Jeg er nysgerrig på at høre, hvordan man hos Danmarks største arbejdsgiver- og erhvervsorganisation ser på talent- og diversitetsagendaen. Kan man tale om strukturelle udfordringer og hvordan arbejder man som Dansk Industri på at fremme den agenda?”

Husk at følge med om 14 dage, hvor den næste stafet kommer ud. Og læs også Anne Bisbjerg Lees stafetindlæg. Du finder det her.