Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens egen holdning.
Det går godt med diversitatssnakken her i Danmark. Måske lidt for godt, for jeg mener, at der er risiko for, at vi er havnet i en tilstand af repressiv tolerance. Et begreb som dækker over en subtil form for politisk undertrykkelse, hvor magthaverne, under dække af tilsyneladende lydhørhed, tillader eller endda opmuntrer til kritik af systemet, men reelt kun så længe kritikken ikke rammer systemets grundvold. Lyder det genkendeligt?
af Birgitte Baadegaard, forfatter og Femenine Leadership Mentor
Alle mænd – CEOs, direktører, VPs osv. – kender efterhånden hver og en til begrebet Unconscious Bias. Og de kender alle til eksemplet med brugen af blind tests ifm. optagelsen af nye musikere til symfoniorkestrene rundt om i verden. Ja, faktisk kender de til det eksempel så godt, at de kan sidde ved middagsselskaber og udbrede sig engageret om det til deres borddame (inklusiv til mig 😉). Alligevel sker der ikke noget for alvor i DK, tallene rykker sig i bund og grund ikke ud af stedet (og nej, jeg gider ikke – endnu engang – at vedhæfte links og dokumentation).
Hvorfor står vi stadig stille? Jeg har en tese, som ikke nødvendigvis vil blive modtaget positivt, men jeg fyrer den alligevel af her, for jeg ved, at hvis den bliver modtaget med kritik, har jeg endnu engang fat i noget, som vi ikke ønsker at se på i dansk erhvervsliv:
Man(d) ønsker i virkeligheden ikke at rykke sig
Man(d) er reelt ikke villig til at rykke på det, der for alvor vil gøre en forskel, nemlig at erkende, at ledelseskulturen, værdierne, strukturen, kommunikationsformen i mange organisationer i sig selv er en barriere for kvinder, og at den skal forandres. Både fordi færre kvinder end mænd kan matche det, der prioriteres (disse hypermaskuline, forældede ledelsesværdier), OG fordi kvinder ganske enkelt ikke kan identificere sig med dem og fravælger toppen. De søger kort sagt væk fra det miljø, selvom de har de formelle kompetencer til at bestride et topjob, der ofte vil være sammen med en gruppe mænd, som de i så fald vil være ’alene med’.
Alligevel priser vi de (efterhånden mange) mænd, der siger det rigtige i debattråde og til middagsselskaberne, når de inviterer diversitetseksperter til møder, når de taler ’for diversitet’ i officielle fora. Det er fanme svært at blive muggen, når de nu SÅ gerne vil. Det jo ikke deres ansvar, at der ikke sker noget, vel?
Vi er kort sagt nået til en ny fase af diversitet-udfordringen: Hvem skal vi nu skubbe til?
En ny fase i diversitets-agendaen
Før fik vi, der talte åbent om behovet for forandring, om statistikkerne og de nedslående fakta, hug. Vi var feminister (sjovt regnestykke, i øvrigt), vi kendte ikke til virkeligheden, for få kvinder havde det, der skal til, der VAR virkelig ikke de nødvendige kompetencer at finde blandt kvinder. Osv. osv.
Kun CEOs, der på rekordtid ønsker at smadre deres image, vil i dag gå offentligt ud med en lignende melding. Til gengæld kan (de samme) CEOs skumme fløden og skabe både personlig- og firma-goodwill ved at hænge regnbue-farvede bannere op i vinduerne på arbejdspladsen, deltage i Pride-paraden, invitere et ekspertpanel til en temadag om diversitet.
Og hvis det så i øvrigt kan blive en (mandlig) specialist med anden etnisk baggrund, der står for processen, er der ikke et øje tørt. For, som en knalddygtig kvindelig forbindelse sagde til mig for et par år siden: ’Jeg hyrer en mand ind til den her diversitetsagenda – ellers får vi ikke rykket for alvor på det i organisationen. Det er dem, de vil lytte til.’
Paradoks!
I virkeligheden er der – for mig at se, når jeg tager nej-hatten på – tale om en ny udfordring i diversitetsdebatten: At vi har en front af veltalende herrer rundt omkring i dansk erhvervsliv, som siger alt det rigtige og samtidig nægter at gøre det, der skal til, når det kommer til virkeligheden: Justering af deres kpi’er, værdisæt, lederkultur osv.
Er det fordi, de er bange for at miste? Miste bundlinje? Miste bonus? Miste bestyrelsesopbakning? Eller også er de bare stadig blinde på trods af alle de fine historier, de kognitivt har lært at fyre af, når det er hensigtsmæssigt.
Jeg har ikke svaret, men jeg ved en ting: At i løbet af de sidste år, hvor jeg har holdt utallige oplæg for kvindelige ledere, har flere af dem været ovre hos mig bagefter og har sagt: ’Jeg går hjem og taler med min mand. Han sidder som VP der og der, og de skal bare høre dit budskab, for hvor kan de lære meget.’ Det er der – som du måske kan gætte – ikke kommet noget videre ud af.
Det gælder ikke kun mænd – nogle kvinder er med til at forstærke mønsteret
Faktisk minder den trend, jeg beskriver her, lidt om den, jeg også ser blandt kvinder, der har befundet sig på toppen i politik og erhvervsliv: De holder deres kæft om kvinder og diversitet så længe, de ved, at deres egen post er på spil (det er en udbredt, uskreven sandhed, at en karrierekvinde IKKE skal tage det der med ’kvinder’ op som emne, mens hun befinder sig i et mandeunivers og er på vej). Sjovt nok kan de så begynde at tale om det, når de springer fra borde, starter deres eget projekt (hvor de gerne vil have kvinder som kunder) – eller hvor de ønsker at re-brande sig selv ifm. deres nye liv.
Ingen af de to trends hos højtstående mænd og kvinder gør en forskel. I stedet bevares status quo – blot ud fra et langt sårbart sted for udviklingen. For nu kan behovet for større diversitet ties ihjel – eller rettere: tales ihjel. Hjertet og viljen er i bund og grund stadig ikke er til stede. Hverken hos de mænd eller de kvinder, jeg karakteriserer i dette indlæg.
Med et fint ord kaldes dette mønster Repressiv Tolerance*.
*Def: subtil form for politisk undertrykkelse, hvor magthaverne under dække af tilsyneladende lydhørhed tillader eller endda opmuntrer til kritik af systemet, men reelt kun så længe kritikken ikke rammer systemets grundvold.
